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终于找到这样创新薪酬绩效方案 ，看完了，我直接给跪倒了 导读： 任何企业，不管是大企业、小企业，它的驱动力就在薪酬，如果薪酬没有做好，就不能把 他们驱动起来。所以我们说薪酬，说到家就是用户核心。 张瑞敏 当下为什么中小企业越来越难招到人，主要原因如下： 1、企业知名度小 2、职责不清，一人多岗 3、管理混乱，流程不顺 4、薪酬无力 中小微企业必须有自己的竞争优势，如何建立属于自己市场优势： 中小企业要想招到优秀的人才，必须在以下几方面优越于中大型企业： 一、尊重员工 二、关心员工 三、辅导员工 四、高激励的薪酬模式（本文重点剖析介绍当下最富激励性的宽带薪酬模式） 绩效考核有很多工具，传统的工具有 KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA 等等，多数企 业的考核都是 KPI+CPI+BSC 这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。 而作为小微企业，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。 如果绩效模式用错了，结果是什么？ 绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。 当前实现宽带薪酬有哪些模式？哪个是最好的模式？ 1、增量奖励法： 常用模式 OKR。基本工资+业绩奖励或红利分享或团队激励再分配。这种模式比较常用。 主要是通过正激励带动员工的创造力，力度不大，分配的可确定性低，非常强调分配的规 则和公平性。 2、定量减扣法： 常用模式 KPI。员工的工资是基本固定的，通过 KPI 和 BSCMBO 订立较高的目标，如员 工不能达到既定的目标，减薪的概率比较大。这是一种压力式的管理，主要做减法。其缺 点是员工对目标的认可度低、对减薪等负激励机制比较反感和抵触，实现效果一般不太理 想。 3、存量增值法： 常用模式 KSF。从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合，通过 平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。强化利益的驱动，增大激励的力度。同时，又 非常关注两者利益的平衡与共赢。 有人就问了在推行宽带薪酬之后，员工怎么加工资？ 宽带薪酬有三个不谋求的思维定式： 如果企业实行了宽带薪酬会增加企业的人力成本吗？对企业有什么好处？ 宽带薪酬强调的是价格与价值的匹配，员工能拿高薪是因为创造了更高的价值和成果。 因此，宽带薪酬的背后是强大的价值驱动和分配机制，这些激励机制必须实现薪酬和绩效 的融合，实现按价值和贡献的分配模式。 对于企业而言，经营人才就是经营利润、经营核心竞争力，但人才既是资本又可能是成本， 经营人才的目标就是为了实现人才的增值，因为人才增值了才能带动其他资源的资值，才 能实现人才的资本化。通过最大程度地挖掘人才的价值和潜能，最终实现企业效益的最大 化。 传统薪酬模式到底存在哪些问题？ 这也是为什么，老板明明加了工资，该走的还是会走，留下的还是没状态，没做出企业想 要的结果。 做薪酬设计的五大原则： 大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。 高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。 利益趋同，才有思维统一 激励应该及时，快速； 管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。 今天小编与大家分享一下，企业如何给员工设计 KSF 薪酬绩效模式步骤？ 那么设计 KSF，到底要从何下手？以下六个步骤： 第一步：岗位价值分析 这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？ 第二步：提取指标（中层管理人员 6-8 个） 有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、 主推产品销量、员工培训时间等。 第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式） 每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑 重点。 第四步：分析历史数据 过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用 率？转化率？员工流失率？ 第五步：选定平衡点 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。 第六步：测算、套算 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。 五、快乐的企业文化。 积分管理的四大关键元素： 1、积分 通常会分为 A、B、C、D 分 A 分：日清分、基础分，衡量员工工作表现的数据，由每天的工作获得，是晋升和奖励的 依据。 B 分：价值分、临