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（领导管理技能）两权分 离下经营者行为的导向 研究 两权分离下经营者行为的导向研究 现代企业中的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。 所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的 行为目标是多元的。除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势。自 我价值的实现等个人目标。经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损 害所有者的资本收益。因此，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容 的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。作者结合多年的工作实践，对这 一问题作些探讨。 一.关于经营者的激励机制的构想和实践 对经营者进行有效的激励，防止经营者偷懒和经营者在经营范围内利用职务的便 利，以损害投资者的利益为代价追求其个人目标，是保证所有者的资本收益的重 要举措。现代行为理论认为：人的行为是由其动机决定的，人的动机又取决于其 需要，经营者的需要包括物质的需要和精神需要，因此经营者的激励机制可以分 别从物质激励和精神激励两个方面去设计。 （一）经营者的物质激励机制的设想 经营者在经营中付出的努力程度是其私人信息，所有者看到的只是结果，同时， 企业又是在一个不确定的环境中经营，利润受经理人多种不能控制的因素影响。 因此，对企业利润增减到底是因环境变化所致，还是经营者努力情况的变化所致， 经营者清楚，而所有者是不清楚的。在这种情况下，经营者很容易利用这种信息 的不对称而偷懒，降低所有者的资本收益。为此，我们需要设计一种所有者和经 营者利益相关机制，去激励经营者尽自己最大的努力去经营企业。我们认为，这 种机制应当是一种经营者利益与企业经营绩效挂钩的机制。企业经营绩效包括现 期绩效和长远绩效，因此这种激励机制具体包括：与现期绩效相关的激励和与未 来长远绩效相应的激励两大部分，前者主要由结构性报酬和职务消费等部分组成， 后者则反映在股权收入。 1.现期绩效相关的激励 （1）结构性报酬制度设计及运用 结构性报酬制度的基本是可以把经营者的报酬分为两部分：一部分作为固定薪金 （或称基薪），一般来说其数额以能维持其个人与家庭生活为准；另一部分作为 风险收入，完全与经营绩效挂钩。基薪的多少，应与企业规模及职工平均工资性 收入挂钩，这样做可以找到合理的参照点。针对我国企业的特点，结合我在实际 工作中的体验，认为基薪可按以下模式决定： 基本薪金= 岗位系数×（本地区年度职工平均工资性收入×30%+本企业年度职工平 均工资性收入×70%） 岗位系数参照表： 本年度所有者权益数（元）岗位系数本年度所有者权益数（元）岗位系数 5 亿 1.60.1-0.5 亿 1.3 -5 亿 1.50.05-0.1 亿 1.2 0.5-1 亿 1.40.05 亿 1.1-1.2 为了激励经营者尽职尽责，主动执行经营管理职能，突出经营者在经营管理中的 地位和作用，对于有可资考察的前期业绩的优秀经营者，可通过给予高额的固定 薪金予以激励。高额的固定薪金可以在上述公式的基础上，扩大岗位系数值予以 确定，岗位系数的选取与公司经营的难度以及经营者对风险的好恶程度来确定。 风险收入是与企业经营业绩直接挂钩的变动收入，它使得经营者的切身利益与投 资者的近期利益联系的更紧了，同时也克服了经营者吃大锅饭的问题。 作者认为经营者风险收入可按以下方式确定： ①建立考核指标体系。根据企业的情况，设定经营考核目标，并将考核目标分为 经济效益类指标及经营、管理类指标。 ②将考核指标按重要性不同划分不同的权重分数。 ③将各种指标的实际值与目标值进行比较，计算出目标完成率。 ④目标完成率与权重分数相乘得到考核指标实得分。 ⑤计算风险收入。风险收入以如下公式计算： 风险收入=净利润×（X% ）×考核指标实得分/100 式中X%表示利润的分成比例。 风险收入的激励作用表现在： ①风险收入与企业利润挂钩，防止经营者风险收入与企业效益不同步。 ②风险收入与企业设定的各类指标都有一种内在联系，经营者的工作必须兼顾企 业的各个方面。 ③各类指标完成的好坏在与经营者风险收入挂钩时权重不同，使经营者明了企业 工作的主次，能帮助经营者抓住工作重点，兼顾一般。 ④能清晰地反映投资者对公司发展的愿望，体现投资者的激励导向作用。 ⑤考核指标可以根据企业的工作目标的重点的变化而进行灵活地调整，操作非常 方便。 该方法作者曾在 JLT 公司进行了成功的运用： 案例一：JLT 公司的经营者风险收入 JLT 公司是一家专门从事高级家具营销的公司，公司在