（组织设计）企业非正式组织透析.pdfVIP

（组织设计）企业非正式组 织透析 企业非正式组织透析 或许是由于正式组织普遍运用组织体系图来表现自身的缘故，长期以来，人们对 组织往往有种误解。不少人以为，具有固定的结构、明确的层次和清晰的部门的 正式组织就是组织的全部，往往忽视了非正式组织的存于。然而，当代管理学界 已经清楚地意识到，于正式组织中，超越工作关系之外的社会关系而形成的非正 式组织同样是组织理论研究中不容忽视的重要因素，企业运营管理者应予以重视。 正式组织 VS 非正式组织 非正式的接触和相互作用为正式组织的产生创造了必要条件。正式组织的建立必 然需要壹个事前的接触以及相应的准备过程，当非正式的联系达到壹定阶段，协 作意愿水到渠成，人们彼此达成共识，必然会促成正式组织的建立。反过来，这 也为非正式组织继续存活提供了相应的生存环境。显而易见，正式组织和非正式 组织是同壹现象的俩个方面，二者相互依存缺壹不可。可是，二者也存于着明显 的差异。 正式组织是为有效地实现共同目标而规定成员之间的相互关系和职责范围的组 织体系。它的组织结构，成员的权利和义务，均由管理部门规定，组织中的各种 活动必须遵循有关规章和制度。非正式组织是不确定的而且没有固定结构的分支 机构，是由无意识的社会过程产生的，可把它见成是壹种没有固定形态的、密度 经常变化的集合体。 正式组织是壹种技术－经济系统，而非正式组织是壹种社会系统；正式组织的关 系是工作关系，而非正式组织的关系是社会关系；正式组织讲求效率的逻辑，而 非正式组织则推崇感情的逻辑；于正式组织中，管理依赖的是职权，而于非正式 组织中管理更多地依赖于领袖个人的人格魅力。因此，正式组织的管理壹般均采 用 “经济－技术”手段，偏于技术科学；而非正式组织的管理壹般均采用 “社会 －心理”手段，偏于社会科学。 这种差异是正常的，但如果仅仅立足于二者之间的差异，由此来阐发和论证正式 组织和非正式组织的冲突，无形中会于壹定程度上把非正式组织和正式组织对立 起来。如果于这种矛盾冲突中去寻求提高正式组织的效率，找到的必然只有非正 式组织和正式组织的对抗。对抗的结果，要么是于逻辑上彻底否定工业社会诞生 的各种大型的正式的社会组织，反对工业文明和现代社会，向往田园牧歌式生活 的回归；要么是采用无情打击、残酷斗争手法，人为地把非正式组织推到正式组 织的对立面，使其成为正式组织中高功率的内耗发源地。相形之下，日本 “运营 之神”松下幸之助的见法为人们正确处理二者之间的关系提供了明确的思路：经 常有人提到 “消除派系”的问题，然而仔细思考壹下，我以为有人的地方就有派 系。制造派系是人类的本能，该谈的是这派系是好仍是坏……既然如此，倒不如 肯定派系的存于，然后再考虑如何活用派系……派系是没有办法消除的，而且有 派系也许比没有派系更好。关于如何活用派系，只有靠每个人正确的认识了。 事实上，正式组织效率的逻辑和非正式组织感情的逻辑二者之间是存于彼此融合 的壹面的。于非正式组织 “感情的逻辑”的背后，实际隐含着非正式组织成员共 同利益的需求。壹般而言，集体的行动比单纯的个人努力更有利于共同利益的实 现，人们为了共同的利益才会去遵守特定的行为准则，而感情的逻辑恰恰有助于 降低人际互动过程中的协调成本，低成本地达成目标。因此，寻求正式组织效率 的逻辑同非正式组织感情的逻辑的有效协调，就能实现正式组织和非正式组织的 有机结合。于著名的霍桑工厂绕线室实验中，针对非正式组织所造成的产量限制 问题，哈佛研究小组开出的药方就是区分事实和情绪，即区分工人所认为的 “事 实” （即情绪）同哈佛研究小组自己所见到的公司的真实做法（即事实）。其目 的于于，通过这种区别，使工人们意识到非正式组织的利益和正式组织的利益是 壹致的，以工人们的组织认同来自动调节非正式组织的行为准则，使其符合正式 组织目标的要求。 非正式组织的功用 灯塔、航标和预警器 对于身边的日常事务，人们由于司空见惯而熟视无睹。虽然组织中的人们经常性 地、不可避免地会感受到非正式组织的特殊作用，但遗憾的是，人们往往且没有 自觉意识到自己受到什么样的影响，也往往不会通过直接的观察意识到别人受到 什么样的影响，自然地，人们无视于他们 “自己的”正式组织内存于的非正式组 织。即使是于学界，迄今为止，非正式组织也只是于工业组织的生产层级这个层 次上得到明确的研究，即大名鼎鼎的霍桑实验，非正式组织存于的价值也因此往 往被人们有意无意地忽视。可是，只要身处组织之中，就无法对非正式组织的影 响视而不见。 “现代管理理论之父”巴纳德壹针见血地指出：如果不调查研究非正式关系的网