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超详细：关于工资标准争议的22条举证思路 劳资双方对工资标准之争历来是劳动争议的重点，无论劳动合同对此有无约定，劳动者所得薪酬待遇的高低，法律如何设置举证责任倒置规则，争议双方基于利己主义的本质均会自然选择符合己身利益的主张并就此举证。笔者以劳方视角就此总结三条原则以明确举证要达到何种目的，并围绕此目的列举22条取证思路，以期突出客观事实向法律事实转化过程中优势证据的高度盖然性。 一、 举证目的三原则 （一）直接证据优先。首先是重点收集证明力较强的书证、物证等直接证据，以有用人单位公章或有权代表人（包括委托代理或表见代理人）签名的证据原件为最佳，此类证据历来都是定案的关键所在。 （二）间接证据辅佐。其次是全面收集客观性、连贯性强的间接证据形成环环相扣的证据链条，由此构筑完整的证据体系，使之具有高度盖然性。 （三）环境证据补强。最后是补充收集合乎逻辑、情理，与已知事实和日常生活经验法则相契合的环境证据（又称“外围证据”）来影响裁判者的内心确信，使之自由心证向己方倾斜，从而作出有利裁量。 二、 证明工资标准的取证思路 （一）强而有力的直接证据。 1、 劳动合同。 此为证明工资标准的基础证据。但当没有签订劳动合同或虽有合同但约定不明、虽有约定但与事实不符时，比如一些合同可能仅约定了最低工资标准的基本工资，并无列明具体的工资构成，有的合同则会将工资项目模糊处理仅约定“按薪酬制度支付”，这时就需要补充其他证据予以证明，同时应依据《劳动合同法》第十一条、第十八条的标准予以确定。 2、集体合同，包括作为专项集体合同的工资集体协商协议书。 依据《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》以及地方政府出台的相关集体协商规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同工资标准及劳动条件不得低于集体合同的标准，同时该集体合同由劳动行政部门备案登记，发生争议时可申请调取。 3、国家强制性工资标准。 主要包括特殊状态下的强制性工资标准，比如依据《劳动合同法》第二十条规定的试用期工资下限，依据《女职工劳动保护特别规定》以及地方政府的计生条例和有关女职工权益保护法规所规定的产假期间工资标准或生育津贴的支付标准，依据《工伤保险条例》以及地方实施条例规定的工伤保险最低缴费基数可以作为工伤待遇的下限，另外一些诸如高温津贴、高空井下作业津贴、夜班津贴、带薪年假等必须支付的工资构成。 4、用人单位的薪酬制度等相关文件。 用人单位通过口头、纸质或电子版约定的薪酬制度，根据其证据载体的性质予以收集，口头证据应注意录音录像取证，纸质证据注意原件的收集，电子证据注意固化提取。 5、岗位任命状。 用人单位出具的岗位任命状、调岗令状、晋升文件等可能涉及到工资标准的约定，有的可能约定了岗位工资、职务工资等部分工资项目，可以作为证明工资构成的证据。 6、工资条。 依据《工资支付暂行规定》、《劳动保障监察条例》以及相关地方条例规定，用人单位应当每月制作工资清单给劳动者核对并予以留存。但此类证据由于没有公章，仅为普通的打印条，其证明力不足，可尽量通过长期性、连贯性的保存来提供其证明力。如果劳动者本身掌管或较为方便使用公章或财务专用章的话，可以在工资条上盖章增加其证明力，该行为本身并不违法，因劳动者并没有伪造证据，也没有冒用公章损害用人单位利益，用人单位出具的工资条代表用人单位的意思表示，加盖公章予以确认其真实性而已。此外，或可先行通过向劳动监察部分投诉要求用人单位履行出具工资清单的义务，从而获得该证据。 7、工资台账。 是指由用人单位编制并保存至少两年的工资支付表，该台账包含工资支付日期、工作时间、工资项目、劳动者签名等系列内容，是全面、直观地体现劳动者工资标准及其合意的证据。制作和妥善保管工资台账是用人单位的法定义务，同时对于此类由用人单位掌握的证据可以依据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条的举证责任倒置规定要求用人单位提供，也可以通过在提起仲裁时适当主张较高的工资标准倒逼用人单位主动提供证明其实际工资标准。但是，实践中也会存在用人单位以未制作工资表为由拒绝提供，或工资表所载内容与实际工资不符而通过遮盖内容的方式迫使劳动者签字，此时可以在签领工资的时候伺机拍照、录像，以此证明工作表的存在和签名时被覆盖内容的事实。 （二）高度盖然的间接证据。 1、银行工资流水账单。 对于通过银行代发工资的企业，可以通过前往银行柜台拉取工资流水账单，查看汇入工资的账号及户名是否为用人单位的对公账户，是否标注工资字样，入账时间具有定期、定额的规律性，多笔汇款之间间隔时间相近等。如果是个人账户汇入须取证证明该员与用人单位的身份关联性，如用人单位的法定代表人、股东、财务或人事专员等具有职务身份的人员可以证明该笔收入属于工资性质，关于汇入人的身份证明可以通过查看工商注册资料有无登记，申请法院调查其社保缴纳明细来证明其与用人单位