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应届大学生入职培养方案初探 [摘要 ]知识经济时代的到来， 应届大学生已成为企业未来发展的重要人才储备， 其入职培养也受到多数企业的重视。应届大学生刚刚步入职场，由于缺乏社会经验 和工作经验，面临从“学校人”转化为“职业人”的种种困难。如何通过科学、系 统、合理的入职培养，使应届生顺利实现角色转换，成为企业战略发展需要的精英 人才，成为很多企业普遍关心和迫切需要解决的问题。 本文通过对入职培养理论的系统阐述，以某公司为例，建立一套完整的新入职 大学生培养体系，在实践中逐渐发展完善。通过三年的实践证明，本入职培养方案 能够适应公司的实际情况，迅速为公司培养出合格人才，为大学生以最佳状态进入 工作岗位提供了坚实的保障。 【关键词】应届大学生 入职培养三部曲 前言 科技是第一生产力，人力资源是第一资源。随着市场人才竞争和薪酬福利标准的逐年升温，企业更倾向于招聘、培养应届毕业生。应届大学生作为新生血液，是企业人才的重要后备军，是企业稳步发展的重要保障。由于新入职应届大学生角色定位的不明确性和不适应性，导致新入职应届生不能很快进入工作状态，不符合企业用人的真正需要。从企业的角度，入职培养是企业树立形象，提高新员工归属感和认同感，发现和开发新员工潜力，适应企业文化，从知识型“准人才”转变成真正的实用型人才的过程。从大学生方面来看，最需要的是了解企业，顺利进入工作角色，树立正确的职业态度和专业精神，以积极的心态融入到新的群体中去，为未来职业发展打下坚实的基础。由此可见，如何用“恰当的方式”将他们打造成为企业所需要的“恰当的人”是企业与学生实现“双赢”的关键。 进入 21 世纪后，企业对员工的培训日渐重视， 开始探讨培训中存在的问题， 关于新员工、应届生的入职培训的研究也日渐增多，并趋于科学化发展。企业之间的 竞争归根结底是人才竞争。企业作为这一理论的实践者越发重视培训，不断加大对 1 培训的投入，学术界、咨询界更是推波助澜。但是，目前大多数企业对入职培训与 入职培养的概念较为模糊， 将新员工入职后的指导、 引导过程笼统的称为入职培训， 对于应届生的入职培养方案的研究更是比较稀少。培养相对于培训，更加侧重系统 化的长期性发展，更加注重以人为本的发展思路，有待引起重视。 我国企业应届大学生入职培养现状及存在的问题 2.1 应届大学毕业生入职培训的界定 应届大学毕业生入职培训（ graduate orientation），又称应届大学毕业生岗前培 训、职前教育、入司教育，是一个企业所录用的大学生从校园人转变成为职业人再 到企业人的过程，是员工从学校的成员融入到社会的过程，毕业生逐渐熟悉、适应 组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自 己的才能。成功的应届大学生入职培训，可使毕业生们适应工作，减少工作错误， 节省时间；可呈现清晰的职位及组织对个人的期望，帮助毕业生更快地胜任本职工 作；可帮助毕业生们建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强毕业生的 团队意识与合作精神； 可为企业招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。 2.2 应届大学毕业生入职培养现状 （1）培训效果不好，专业技能学习与工作实践难以迅速结合 德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示， 在我国 12 个行业的百家企业中，有 32%的企业根本不提供任何员工培训，有 15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中， 员工对入职培训的不满意高达 67%。另据统计表明，国内有近 78%的企业没有对新员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单的 “行政步骤”。处于磨合期的毕业生需要掌握大的企业信息和学习新的专业技能，在没有得到技能培训的情况下，毕业生自然就需要很长一段时间适应新的工作。 （2）培养方案缺乏系统性，培养时间安排不合理 目前，我国企业的应届大学生入职培养方案没有统一的参照蓝本，各个企业依据自身的条件不同而开展入职培训。据一项关于企业入职培训开展情况的调查数据 2 显示，大中型企业中 95%都不同程度的开展了入职培训工作。 在入职培训的模式中，主要有宣读文件、集体授课、观看影像、小组讨论、企业参观、外部拓展等。培训 时间长短依公司情况各有不一，大量培训时间过短节奏过快，使他们机械、被动的接受，达不到良好的效果。根据入职培训调查的结果反映，超过半数的新员工在入职培训后认为收获不大，缺乏科学规划的入职培训给新员工留下了不好的印象。 （3）培训内容缺乏针对性 对于大学毕业生，企业在培训上往往缺乏针对性，将他们与“有工作经验的新员工”混淆视之。另外就是忽视毕业生个体特点。对于这些从没有工作经验的毕业生而言，除了需要尽快熟悉和掌握组织的运作流程和岗位技能，还需要一个相对较长的时间来形成对组织和职位的个人认知，并