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HR 如何保障春节后员工的返岗率 每年春节一过，许多企业都面临一个问题，即很多老员工要不留在老家，要不 去了别处，就没回来上班了。因此，为了保障和提高老员工年后的返岗率，各企业 都会在年前做好各种应对和激励措施来吸引老员工返岗。 《基业长青》的作者柯林斯强调，企业要办得长久，一定是要保持住老员工， 他们跟企业更有感情。只有让那些对企业有感情的人、对企业起重要作用的人能够 安安稳稳地留在企业，企业才能够安安稳稳地发展下去。由此可见，老员工对每一 个企业的总要意义和作用，尤其是在每年的春节过后，如何保障和提高老员工的年 后返岗率，显的尤为重要和迫切了。 薪酬吸引人。每年年初公司制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布，让老 员工心里有底；建立长效的薪酬机制，比如把老员工的薪酬和工龄延长相联系，签 订规范的合同，形成长期稳定的合作关系；同时还要给予住房补贴、交通补贴、工 龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利；对核心和 技术骨干型的老员工则给予一定的期权、股权。 事业留住人。提前公布下一年的培训机会、晋级机会、多种形式的奖励机会 等，让老员工看到公司的希望和远景而自愿留下来。完善企业制度，建立一套合理 的竞争机制，以保证合适的人在合适的位置上发挥合适的作用并获得合适的待遇 （包 括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等） 。 比如帮助员工量身定制职业生涯计划，提升一线管理人员素质，增加对员工的 有效指导。重点岗位尽量从内部招聘等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。 做好绩效评估与沟通， 关注老员工心态和情绪， 制订各种预案与措施， 防患于未然。 文化感动人。公司应当善用文化的力量来凝聚人，应该重视企业文化和价值 观对老员工的影响，增加老员工与公司的相融性。精心的设计出公司自己的节日, 比如还有年会等等，鼓舞团队士气，增强凝聚力。定期为老员工创造一些“惊喜” 说定期接老员工家属来到就业城市，搞点亲情活动，让老员工对企业产生忠诚感。 比如 其实有些员工，之所以在春节后离职，也有因为在职业规划上没有得到提升， 想通过跳一跳得到职位的提升。对于这类员工，公司要及早和员工沟通，了解其工 作的能力，与目标岗位的差距，对其职业能力提出要求，并在工作中对其进行指导 和帮助，一步步的提高其个人的能力，最终达到职位的提升。 多组织一些公司的员工活动，经常把员工聚集在一起，拉近员工之间的距离， 让员工喜欢整个团队，喜欢与所有同事一起工作。员工有困难的时候，及时沟通， 给予帮助，暖了员工的心，即使工资不是最高，但工作开心顺利最难得。 春节后是求职高峰期，有大量的离职或观望人员在择业，为了便于公司寻找最 合适的人才及弥补节后辞工潮的空缺，需加大招聘力度，加大内部推荐的奖励。内 部推荐上岗的员工的人生价值观与企业文化的契合度较高。 制度说明 制度是以执行力为保障的。制度”之所以可以 对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行 力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为 也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的 过程制度才成为现实的制度，就像是一把标 尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于 普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而I 不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条 文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对 人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作 灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静 态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执 行中得以实现其约束作用，证明了自己的规 范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正 成为了制度。