HR三驾马车的管理精髓复习课程.docVIP

HR“三驾马车”的管理精髓 本文来自话题： \o HR职业成长的三条路，你选哪一个？ HR职业成长的三条路，你选哪一个？ 收起↑ 　　最近在一次培训课上听到人力管理三驾马车管理理念。大概指的是稳打稳扎做好基础服务工作的HRSSC（人力资源共享中心）、沟通协调八面小能手的HRBP(人力资源业务合作伙伴)、以及精通某一领域的HRS(人力资源专家)。 　　我是一位刚入行的新人，想了解怎样才能判断自己到底是适合做哪个，及如何实现目标？其它的小伙伴，你又是怎么选择的？ ? ? 可以说，人力资源管理的发展历程就是一部持续的人力资源变革转型史，HR “三驾马车”就是在变革转型中产生的符合HR价值主张的先进管理理念，通常也被称为“HR三支柱模型”，即HR-COE(人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，HR-SSC(共享服务中心)，HR-BP(人力资源业务合作伙伴）。关于HR“三驾马车”的概念，笔者认为，HR“三驾马车”是HR变革转型的发展方向，也是HR开展工作的指导理念；是HR职业发展的三条道路，也是专业HR成长的三个阶段。 ? ? HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）概念，由Dave Ulrich 1996年提出来的，大概2001、2002年引入中国。其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。 ?1、HR BP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴） ? ? 定位：HR的业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面“将指导员配到连队”，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。通 ? 常扮演如下几个角色： 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行； 解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方案； HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策； 变革推动者：扮演变革的催化剂角色； 关系管理者：有效管理员工队伍关系。 2、HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家） ? ? 定位：HR的领域专家，确保设计一致性，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持。通常扮演如下几个角色： 设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性； 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险； ?技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。 ?3、HR-SSC（Shared Service Centre共享服务中心） ? ? 定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。通常扮演如下几个角色： 员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求； ?HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）； ?HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持。 ?指导通过以上对HR“三驾马车”全面解析可以看出，HR“三驾马车”是HR变革转型的重要发展方向，把人力资本一下业务来经营，使人力资源部从职能导向转型业务导向，以实现人力资源管理的业务增值和价值主张，从而产生了负责客户管理的HRBP、负责专业技术的HR-COE、负责服务交付的HR-SSC，极大地提升了HR的效率和效能。 ? ? 同时，HR“三驾马车”也是HR开展工作的指导理念和工作思路，为人力资源管理提供了一个全新的价值理念和整体框架。不管公司的人力资源组织是否按照HR“三驾马车”的管理理念，设置具体了HRBP、HRCOE及HRSSC（除了大型企业外，中小企业很少会如此设置），但作为HR也应该按照HR“三驾马车”的管理理念来指导开展具体工作。也就是说，中小企业的HR部门不一定非要设置具体HRBP、HRCOE及HRSSC，但是在HR体系建设和工作思路就应该HR“三驾马车”理念来开展工作。如能够流程化或规范化的重复事务性工作就要尽量标准化（如入离职手续办理、社保办理等），可设专员负责，相当于员工服务的HRSSC。再如尽量将创新专项性