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6 种有效的领导风格 什么是最佳领导风格？什么样的领导风格能够为组织带来卓 越绩效？这是领导力研究领域中最受关注的核心问题。在第二次 世界大战末期，美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始 了对领导行为和风格的研究。时至今日，学者们已经发表和出版 了数以万计的论文和书籍，直到今天，领导者的最佳领导风格及 其与组织绩效之间的关系依然是学术界和企业界关注的热点话 题。 为了认识领导力这头大象的“整体” ，我们必须先认识和理解 领导力的“局部” 。目前，有六种影响较大的领导风格得到了学术 界和企业界的重视。 :魅力型领导 “魅力”（charisma ）一词来源于希腊语，意思是“礼物” ，其 最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精 神。德国社会学家马克斯·韦伯最早提出了魅力型领导理论，并 利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。 1977 年，组织 行为学家罗伯特·豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并 据此提出了魅力型领导者的行为。 这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品 质。魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于 领导者与追随者的互动关系之中。魅力型领导者的行为特征主要 包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观 引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。 众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的 影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的 吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。 :变革型领导 该理论产生于 20 世纪 80 年代初。 1978 年，伯恩斯在对政治 型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型 和变革型两种领导行为风格。 在此基础上， 巴斯于 1985 正式提出 了变革型领导行为理论。目前，关于变革型领导的研究占据了领 导行为研究的中心地位。 变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：一、精神 激励，即通过愿景与理想的目标激励下属；二、智能启发，即激 发下属的创意与创造力；三、领导魅力或理想化的影响，即通过 自身的行为来塑造下属积极向上的角色；四、个别化的关怀，即 对下属进行差异化的指导和关心。 大量的研究表明，变革领导是“领导和下属之间彼此互相提 升成熟度和动机水平的过程” 。在这个过程中领导者可以通过让员 工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立 互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达 到超过原来期望的结果。变革型领导者做事像教练、导师，更善 于培养一种协同努力的氛围。在变革型领导的带领下，下属能够 学会以双赢的原则思考问题，并且学会理解人、倾听他人从而创 造出合力。 :交易型领导 与变革型领导不同，交易型领导是基于社会交易的观点，领 导者和下属之间的关系是一种现实的契约行为。伯恩斯指出交易 型领导是领导者和下属通过磋商达到互惠的过程，领导者与下属 在最大利益和最小利益的原则下，来达成共同的目标。 交易型领导的行为风格主要包括权变报酬和例外管理两个维 度。权变报酬式的领导行为是指领导者给予下属适当“奖励与避 免处罚”作为激励诱因，当下属依领导者指示完成任务时，则可 获取报酬以满足其需求。领导者可以经由不同的权变报酬交易过 程，达成对下属的激励作用。例外管理分为积极的例外管理和消 极的例外管理。所谓积极的例外管理，是指领导者主动修正下属 的错误，让下属知道犯错的根本原因，并且指导员工加以修正， 以确保下属达成工作目标。而消极的例外管理是指当领导者与下 属共同设定工作标准后，领导者并不试图改变任何工作规则，只 留心下属的偏差行为，一旦有偏差行为产生，领导者才给予纠正， 并采取权变式的惩罚措施或者其他修正行为。 交易型领导风格与变革型领导风格是一对孪生姐妹，这两种领导 行为风格是互补的结构，二者的差异在于领导者与下属互动过程 中所交换的价值有所不同。交易型领导者与下属交换的主要是奖 励、晋升、福利等物质层面的价值；而变革型领导与下属交换的 主要是信任、诚实、公平、责任等精神层面的价值。有效的领导 者会兼具