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XX区基层医疗机构激励保障改革 工作情况调研报告 “保基本、强基层、建机制”是医改的方向和重点，也是解决群众“看病难、看病贵”的根本举措之一。近年来，我区在调动基层积极性、能动性，更好服务群众上，做了大量的有益探索，特别是激励保障机制的建立，极大地推动了医疗卫生事业发展。但是，随着改革的不断深入，现行激励保障机制的激励作用不再明显，一定程度上影响了医务人员积极性，钳制了健康XX建设的推进。 一、我区基层医疗机构激励保障政策现状 1.现行保障政策。区政府根据《XX省人民政府办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》（X办发〔XX〕X号）精神，经常性收支差额由政府按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法保障。X年，区财政局、原区卫生局联合对全区基层医疗机构收支情况摸底调查的基础上，以X年实际医疗收入的平均数为基数，按X%的增速核定年医疗收入任务，用于医院经常性支出，不足部分由财政据实保障。XX年，经区政府同意将医疗收入任务增速调整为X%，三年不变；XX年经区政府同意，继续执行至今。 2.现行激励机制。根据区委、区政府相关文件规定：由区财政局、审计局、卫健局共同核实结余待分配资金的X%作为事业发展基金，X%作为职工福利和奖励基金进行分配（其中X%作为福利基金）。XX年省级文件要求可以按X%提取奖励基金，封顶线为X万元/人·年，年底考核发放。 二、我区基层医疗机构职工收入现状 1.我区基层医疗机构职工收入情况。据我区卫生统计年报、卫生系统人事工资统计年报，XX年基层医疗卫生机构在岗职工（含临聘人员）年平均工资X元、一类卫生事业单位在编在岗职工（含区保健院、区疾控中心）年平均工资X元。 2.全市医疗卫生职工收入情况。据XX市卫生信息中心提供的卫生年报，全市XX年非私营医疗卫生机构在岗职工年平均工资X元，全市所有医疗卫生机构在岗职工年平均工资X元。 3.全市全行业职工收入情况。据XX市人力资源和社会保障局、XX市医疗保障局公布数据，XX年全市城镇非私营单位在岗职工年平均工资X元，城镇非私营单位就业人员年平均工资X元，城镇全部单位就业人员年平均工资X元。 三、现行激励保障机制存在的问题 1.“天花板”政策的收入水平，不能体现医疗的行业特点和辛苦指数。现行“收支补差”政策，主要是根据在编在职职工档案工资与医疗收入任务的差额进行补助。无论医院如何发展、职工如何努力、如何辛苦，都只能收获“死”工资；再加上年终收支结余分配（XX年X万元/人），其收入水平也只能比全市城镇全部单位就业人员略高（XX年高出约X万元）；与同行业比，占全市所有医疗机构平均工资水平的49%、非私营医疗卫生机构的47%。这个“天花板”收入，没能体现出医疗行业“培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重”的特点，难以激发医务人员的积极性，导致优秀医务人员跳槽，严重制约了我区医疗卫生事业的发展。 2.目标期望值较高，核定收支体系不合理，造成收支结余空间小。一是医疗总收入任务较高。XX年，区政府核定全区医疗总收入为X万元，辖区服务人口对医疗收入的人均年“贡献率”（人均年“贡献率”=政府核定的年医疗总收入/全区户籍总人口数）约42元，处于全市高位水平，比个别区县高出约1.5倍。二是核定收支体系中，临聘人员支出核定过低，与其自身所创造收入不相匹配，压缩了收支结余空间。临聘人员的存在是对医疗服务人员严重不足的有力补充，与在编在岗医务人员共同为医院创造医疗收入。政府核定收入任务时，将临聘人员创造医疗收入一并列入总收入，而核定临聘人员支出时，全区按X人、X万元/人·年核定。XX年在编在岗X人、临聘X人，实际医疗总收入X万元（职工人均医疗产值X万元/年），扣除30%的医疗成本，“纯收入”X万元；若按在编、临聘人员比例计算，在编人员创造“纯收入”X万元，对在编在岗人员而言，多核收入X万元。医疗收入核定越多，财政补助越少，医院结余就少，医生收入更少，严重影响医务人员工作积极性。 3.医疗收入任务逐年增长，逐步压缩收支结余空间，导致医务人员收入减少的恐慌加剧。第一，医院通过近10年的发展，医疗收入增速放缓或停滞，政府按增速核定收入，财政同速减少投入，收支结余越来越少，出现医院“业务量增长、工作量增加，而收入不增长”的现象。第二，医疗收入增速低于医疗成本增速的现实，加速压缩收支结余空间。随着医疗设施设备投用时间增长、信息化建设投入加快、管理精细化程度提高，医疗成本增速也随之加快。XX年全区基层医疗机构医疗收入（不含药品收入）增长X%，扣除收入任务增长和医疗成本增长，收支结余净增长X%，可分配结余仅增长X%，远低于我市居民消费价格总水平（CPI）X%的增速，医务人员收入减少的担忧越来越强烈。 4.医院管理自主性不强，影响职工活力。政府从较宏观层面制定管理机制、分配机制，规范、指导医院强