STAR行为面试法（最新精选汇编）-（最新版-已修订）.pdfVIP

大家分享下 STAR 行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧， 也非常行之有效，抛砖引玉。 一、什么是 STAR 行为面试法： 先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访 谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少 的。 STAR 模型： 情境 (S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务； 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么； 行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么； 结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消 极的、有成效的、没收益的等）。 二、STAR 行为面谈法： 下面的词 “我会”、 “一般来说、通常”、 “我们、我的小组、我 所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他 个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型: (1)含糊事例。如 “我时常花时间了解客户经理需求，而且客户 经理也很满意”。这里 “时常”的表述很含糊，对 “了解客户需求” 这一行为的时间没有进行具体的描述。 (2)主观事例。如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。“认 为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不 能推测候选人是否有这方面的能力。 (3)道理事例。如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……， 然后我会发布广告……”。 “会”是用得最多的词，它说明候选人的 论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是候选人是否知道这些 理论，而是候选人具有这方面的能力。 三、STAR 面谈法中的正弦曲线原则： 所谓正弦曲线原则就是指对事例中与 Action 有关的部分进行提 问，提问过程呈现正弦曲线性状。 HR 的提问方式如下: (1)起点 1，针对行为的情境和任务部分提问。如： “主管为什 么要你代表公司与客户进行谈判”、 “该谈判的目标是什么”、 “你当 时对该谈判有什么准备”等 (2)起点 2，针对最成功之处提问。如： “你觉得在这次谈判中 最成功的地方在哪里”等。 (3)起点 3，这是对最失败之处提问。常用的提问包括： “在这 次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、 “你又是如何克服的”等。 (4)起点 4，针对行为的结果提问。如： “对方答应了你方哪些 具体的条件”、 “公司对你谈判的结果的评价怎样”、 “你又是如何知 道的”等。采用正弦曲线原则的提问方式，HR 可以判断出员工所讲 述的行为事例的真伪。因为对于虚假的事例，员工很难详尽地说明事 例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏 洞。同时，该提问方式可以使 HR 对整个行为事例有更具体的了解。 怎样追问适时、适度且方式恰当： (1)追问要适时，面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期， 双方还处于建立信任关系的阶段，过多的追问会骤增应聘者的紧张。 在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状 态中更可以达到追问的目的。 (2)追问要适度，所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度：通 常，面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时，也 在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征。因此，面试官需要充分 发挥对信息的判别和整合能力，并迅速权衡与确定一些追问的点来实 施追问，补充在描述个体特征时还缺失的信息，但不要过多地重复性 追问同类的信息或已经获得信息。 面试官在适度追问时要做好以下几点： （1）是把握好有限的面试时间里运用追问的频率； （2）是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽 量避免涉及应聘者个人隐私问题； （3）是尽量避免追问一些不利于应聘者给出肯定或明确答复的 敏感性问题； （4）是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调节 自身的反应，从而避免采取压迫、紧逼型的追问方式，压力面试除外； （5）是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整，根据得到的信息 已能推论和确定其某些能力素质时，就应该停止追问。 追问一定要把握好方式：这是运用追问技术中很重要的一个方 面，这里有以下三种方式： 第一种非言语式追问：在面试的过程中，认真地倾听应聘者的讲 述是面试官应做到的最基本的一点，如果应聘者在讲述经历的过程中 也关注面试官的反应，那么考官在倾听过程中，偶