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一、胜任特征的概念 胜任特征 （competency ）是能把某职位中表现优异者和表现平平者区分开来的个体潜在的、 较为持久的行为特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认 知或行为技能等任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀绩效与一般绩效的个体 特征。其基本内容包括了以下几个层面。 1、 知识，即某一职业领域需要的信息，如心理学专业知识。 2、技能，即完成特定生理 或心理任务的能力或从事某一活动的熟练程度，如英语听说读写能力、计算机操作能 力。 3 、自我概念，即个体的态度、价值观或自我形象，如认为自己是某一领域的权 威。 4、特质，即某人所具有的特征或某典型的行为方式，如爱冒险。 5 、动机，即决 定外显行为的内在稳定的想法或念头，如想获得名誉。 其中，知识和技能胜任特征 是比较容易观察的、较为表层的个人特征，而自我认知、特征、动机等属于个体比较 隐藏、深层次的部分。 根据麦克里兰博士的观点，胜任力是个体的基本特性，它与 高效率和高效的工作业绩有密切联系并且可测量。他指出，根据胜任特征与工作绩效 的关系，胜任特征可以分为两类：普通胜任特征与特殊胜任特征。普通胜任特征是指 从事工作必要的条件（如知识和技能） ，但它不能区分普通员工和优秀员工；特殊胜任 特征是指能够把普通员工与优秀员工区分开的素质，它可以用一些特定的标准来衡 量 。 Spencer 夫 妇 提 出 著 名 的 “ 冰 山 模 型 ”【 2 】 ， 见 图 1-1 。 根据这个模型，个体特征犹如一座浮在水中的冰山，其中水面上的知识与技能相对容易观 察和评价，是外显胜任力，是胜任工作和产出工作绩效的基本保证。这部分易被感知和后 天培养，不能区分优秀者和普通者绩效的特征，因而显著性和被识别性较强，通用性弱。 而自我概念、特质和动机潜藏于水面之下，较为隐蔽、深层和中心的部分，这部分不易被 感知且难以被培养，必须有具体的行为特征才能推测处理，但它是左右个人行为和影响个 人工作绩效的主要内在原因。该模型的提出直接推动了胜任特征理论在人力资源管理中的 应用，很多学者开始探索建立企业各种职位的胜任特征模型。 二、胜任特征模型 （一）胜任特征模型概念 胜任模型， 又称胜任力模型，是企业管理方法中的一种。 在一个组织中，不同岗位的职务所 要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的； 在不同组织和不同行业中， 相同的或类似工作 岗位上， 员工的胜任力特征也不尽相同。 因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具 备的胜任力总和称为“胜任力模型” （competency model ）。Williams 认为胜任力模型是由特 定职位要求的优异表现组合起来的， 包含多种胜任特征的结构， 它描述了有效地完成特定组 精选文库 织的工作所需要的技能、 知识和特征的独特组合。 建构一个有效的胜任力模型通常需要符合 三条标准： （1）能确认哪些胜任力能带来优秀绩效； （2 ）以帮助实现组织战略为中心； （3 ） 满足组织未来发展的需要 【3 】 。胜任力模型建立的基本原理是辨别优秀员工与一般员工 在 知识、技能、自我概念、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科 学的整合， 从而建立某岗位工作能力特质模型构架， 并产生相应可操作性的人力资源管理体 系。 对于胜任力模型的分类， 学者从不同角度进行了研究。 茨威尔认为胜任力模型包含三种 类型： 区分性的胜任力， 即最能区分