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让绩效考核成为促进学校发展的利器 杨光正 二00九年，国家在教师中实行绩效工资，这一 “惠师”政策让广大教师欢 欣鼓舞，但同时也给学校管理层带来了新的课题： 如何科学地发放绩效工资，才 能真正起到这一政策的激励作用，而不至于造成新的不稳定因素？这让绝大多数 校领导颇费心思。几年来，我校在立足自身实践的基础上，通过借鉴经验、取长 补短，形成了一套行之有效的绩效考核方案， 并推动了我校的跨越式发展。下面 就说说我校在实施绩效工资过程中的一些心得。 要实施好绩效工资，首先得解决“ 30%奖励性绩效是谁的”这一问题。在绩 效工资实行之初（甚至直到现在），有不少教师存在“有人动了我的 30%”这样 的误区。按照《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教 育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[2008]133号）文件精神，“奖励 性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素， 在考核的基础上，由学校确定分 配方式和办法。”根据相关解释，30%部分奖励性绩效工资，是预先从绩效工资 总量中划分出来的，是用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除 的。我校在充分解读文件精神的基础上， 反复向教师们进行宣传，使部分教学成 绩不佳、平时工作也不努力的教师明白， 奖励性绩效工资得到不多，并非是有人 动了他的“钱包”，而是他本来就只能得到这么多。疏通了这一问题，那些排名 靠后收入较少的教师，就会更多地在自己身上通过反思找原因，通过比较找差距， 而不会把气撒在领导的身上了。 其次，要敢于“拉开距离”。国家实行绩效工资的目的，是大幅提高教师工 资，充分调动教师的工作积极性，增强工作的主动性和创造性，从根本上起到稳 定教师队伍的作用。为此，在国办发[2008]133号文件中指出，要“充分发挥绩 效工资分配的激励导向作用”，“在分配中坚持多劳多得、优绩优酬”；在《教育 部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作指导意见》 （教人[2008]15号）中乂 指出，“要根据绩效考核的结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨 十教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距”。在我校探索绩效考核 及工资分配的前两年，也曾在“摸着石头过河”的心理指导下，对奖励性绩效工 资的分配实行“三级制”，相邻两级之间差距只有100元，这种“平而不公”的 分配方式，不仅招来了排名靠前表现优秀的教师们的反对，甚至排名靠后的教师 也提出了异议（虽然和第一等相比，他们只少了 200元），后来，在多次召开专 题会议、广泛听取基层教师的意见基础上，我校制订了现在的“实施方案” ，充 分体现了奖勤罚懒、多劳多得、优绩优酬，大大拉开了分配差距，如二 0一二年 奖励性绩效最高与最低的相差 4400多，二0 一三年则为4700多，2015年为5100 多，差距拉开了，并没有引起教师们的太多不满，因为考核方案的完善，体现了 公平与公正，教师们更多的是从对比中发现自己的不足， 明确了自己今后努力的 方向，对引导教师的成长反而起到了导向作用。 第三、巧用灵活性绩效奖励金，带动学校各项工作。从二 0一一年起，我校 专门拿出8000元奖励性工资，设立了 “毕业班”奖，这个措施激发了教师们的 工作热情，使我校的出口成绩始终保持在全县的中上水平。 此外，我校还制订专 门制度用于奖励教师们的评优、评先、科研成果，二 0 一二年此项奖励共发出 7400元；二0 一三年更达到了 13000余元；2014年则达到了近20000元（我校 有一项科研课题获得县级一等奖， 仅此一项便发出奖励金6000元）。不管是教师 获得政府部门的荣誉称号、外出学习培训评为优秀学员、或者是在各级赛课中获 得优胜、发表了教学论文、获得科技创新奖、科研课题顺利结题……都被纳入进 行考核。有了这项规定，教师们在合作完成学校工作的过程中， 乂形成了竞争关 系，更能激发教师们的进取心和创新力， 在其自身获得成长的同时，乂积极推动 了学校的发展。 几年来，随着我校绩效考核方案的进一步完善， 教师们在努力工作获得自我 满足的同时，不仅得到了应得的实惠，还为学校的发展注入了源源动力， 在近几 年教育局督导评估中，我校从排名靠后挤进中上游，并在二0一三年一举夺得了 小学组的特等奖，不得不说我校完善的绩效考核方案是推动学校发展的最得力利 器。 个人工作业务总结 本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司 （前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司” ），主要从事测量技术工作，至今已有三年。 在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工 作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学