绩效考核方案 .pptVIP

东大区绩效考核方案 目 录 方案说明 1 运营经理 2 酒店店长 3 考核说明 4 1-考核目的 准确的评估运营经理的工作绩效，提升酒店的经营管理品质，并为其后续的发展（加薪、评估、考级、晋升）提供参考标准帮助其更好的成长和发展。 2-考核周期与方式 月度考核、季度回顾：酒店按月提取考核数据，并根据考核标准评分，填写《运营经理月度绩效考核表》，城区根据《运营经理月度考核汇总表》以月度为单位汇总排序，报城区总区域HR备案；酒店店长以季度为单位根据考核结果对运营经理进行绩效工作回顾，并填写《绩效沟通反馈表》，区域HR以季度为单位出具大区《绩效考核分析报告》，报城总、区总 3-考核涉及岗位 运营经理、酒店店长（晋升考核） 4-考核结果兑现 考核结果与加薪、评估、考级、晋升挂钩，参照其2个考核周期成绩（6个月）考核成绩在9分以上方可具备加薪、评估、考级、晋升资格，并给予一定的工作指导。 5-店长 店长晋升需要按照考核项目清单，不合格者在规定期限内不建议晋升 6-特别说明 筹备期酒店不计入考核范围之内 方案说明 运营经理-考核项目清单 单项考核（出现以下情形，运营经理当月考核总分中按以下比例增加扣除） 酒店运营经理KPI 考核项目 经营管理（30%） 质量管理（50%） 团队管理（20%） 营收/GOP 核心客源 投诉率 宾客评价 城区专项检查 在编率 执行力 考核权重 10% 20% 25% 15% 10% 10% 10% 1.重大安全或人身伤亡事故；重大经济损失（1万以上）；重大负面媒体曝光；公司、大区通报批 评。从当月总分中扣5分，直至降职处理，同时取消当年评优、晋升资格。（一票否决项目） 2.个人书面警告。从当月总分中扣除3分； 3.PWC404检查未通过 （含运营财务审计）总查（含区域总查）、从当月总分中扣除5分，直至降职处理，同时取消当年评优、晋升资格。（一票否决项目） 4.暗访不及格，从当月总分中扣除5分 5.个人获得公司或大区通报表扬或为区域或城区做出突出贡献者从当月总分中增加3分。 6.调入城区经营困难酒店，且酒店revpar实现同比增长的，当月总分中增加3分。（期限3个月，3个月之后恢复正常考核） 7、城区半年排名，最后1名且不达标的降职，每季度倒数5名城总约谈。 备注：违反公司安全六底线，一旦查实将列入以上第一 条—“重大安全或人身伤亡事故” 运营经理-酒店经营考核 GOP/营收预算完成率 对应分值 100％以上 10分 [90％－100％） 5分 90％以下 0分 GOP/营收预算完成： 直营店以GOP预算完成率计算；特许店以营收预算完成率计算 完成率90%以上开始享有对应分值 运营经理-核心客源考核 备注：月中跨店调动的，1-15日调动的以新店数据为考核依据；16日-月末调动的以原酒店数据为考核依据； 核心客源 对应分值 APP客源占比超过15%（含15%） 10分 核心客源占比超过75%（含75%） 核心客源14年当月考核同比上年同期增加10% 核心客源： 核心客源包括协议、家宾、中央会员 三项考核指标其中一项达标即可得10分 三项考核指标均不合格，核心客源考核为0分 运营经理-投诉率考核 投诉率 对应分值 2‰以内（90分（含）以上） 10分 2‰以内（85分（含）-90分） 5分 2‰以上（85分以下） 0分 投诉率： 客服客诉投诉率全国排名后10％， 85分以下酒店不合格 运营经理-宾客评价考核 宾客评价 对应分值 90分（含）以上 10分 85分（含）-90分 5分 85分以下 0分 宾客评价: 据与区域及全国得分比较后的加权得分，酒店按月提取 运营经理-在编率考核 在编率 对应分值 酒店在编率≧80%以上 10分 酒店在编率80%以下 5分 在编率： 根据酒店员工每月制薪人数（剔除当月离职）与当月编制人数比，取全月平均值 备注：涉及跨店调动的，15日之前调动的以新店全月数据为考核依据；16日之后调动的以原店数据为考核依据 运营经理-城区专项检查 城区专项检查 对应分值 此项目不设具体考核目录，分数由城总资深店长根据每月专项检查结果核定 0-10分 城区专项检查： 打分权限分值由城总（资深店长）掌握 分数参照标准为各城区提报的专项检查项目清单 考核周期以季度为单位 运营经理-执行力 执行力 对应分值 此项目不设具体考核目录，分数由城总资深店长根据运营经理月度工作总体表现核定 0-10分 执行力： 打分权限分值由城总（资深店长）掌握 分数参照标注为城区酒店每月各项工作的执行情况工作态度 例：A店运营经理王明，在A酒店任职，2014年3月17日调往B酒店，其一月份考核参照数据为A店3月数据 经营考核分值 A店直营店，GOP预算完成率为