从人力资源管理角度谈企业员工薪资和福利管理.pdf

从人力资源管理角度谈企业员工薪资管理问题 旅游 xx xxx xxxxxxx 不管是大小企业， 想要对员工进行更有效的管理， 制定好薪酬管理是工作中 的必须，同时从人力资源管理角度讲， 合理的员工薪酬和福利管理制度既是企业 运行良好的必要条件，也是员工创造出更多的智慧结晶的动员体。 薪酬管理是现代企业管理的重要内容， 是企业进行人力资源开发与管理的一 个核心环节。 正确认识薪酬管理， 对制定薪酬体系、 加强企业的竞争力具有重要 的作用。随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。 大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才， 造成了 中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源， 这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。 21 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代， 是一个人力资源竞争的时代。 越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根 结底都是人力资源的竞争。 持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起 合理有效的薪酬管理体系， 从根本上保证人力资源的竞争优势， 并将之转变为市 场竞争的胜势。因此，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对企业的生存、 发展起着决定性的作用。 要缓解及改善这种现象， 优化企业薪酬管理制度及员工 的福利制度刻不容缓。 总结性的讲，当前我们我国企业薪酬管理存在的突出问题包括： １、薪酬总额管理机制不合理， 薪酬增长具有很强的刚性。 尤其是基本薪酬， 基本上是和工龄挂钩， 只能增、 不能降， 致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力 矛盾日益突出。 ２、薪酬结构复杂， 标准设置不合理。 员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几 部分，也不清楚各个部分相应的标准， 这就导致薪酬的各个部分不能充分、 有效 地对员工进行激励。 ３、薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时，向技术 岗位和重要管理岗位倾斜力度不够 （尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬 不能体现他们的价值） ，难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时，同工 不同酬，不同工同酬现象严重， 致使素质低的员工不愿离开， 高素质的员工不安 心工作，企业整体生产效率不高。 ４、薪酬作为劳动力价格， 和劳动力市场平均水平有较大差异。 从事简单劳 动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高， 从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力 市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大， 企业想留的技术、 营销和管理人才留不住， 企业冗员减不下来， 出现了企业冗员 多与结构性短缺并存的局面。 这些问题，反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划 经济思维模式的束缚， 在很大程度上还是一种资历工资制， 既缺乏对有利于形成 企业核心竞争力的优秀人才的有效激励，又束缚了企业员工的合理流动。因此， 只有解决了这些问题， 才能在企业中建立起与现代企业制度相适应， 遵循市场规 则的薪酬分配机制，促进企业的长远发展。 而对于解决或完善薪酬管理的问题，有以下几方面可考虑： 1. 合理确定员工的总体报酬， 在薪酬构成上增强激励性因素， 建立和实施多 跑道、多层次的激励机制 人类不但有物质上的需要， 更有精神方面的需要， 因此企业必须综合运用多 种激励机制， 通常的激励方式有荣誉激励、 福利激励和成长激励等。 荣誉激励方 式在西方企业中普遍采用， 例如美国 I