公司岗位竞聘组织实施专题方案.doc

某 岗位竞聘组织实施方案 20XX年10月20日 岗位竞聘组织程序图 项目组和人力资源部部门经理（或主管）组成职员考评小组 项目组和人力资源部部门经理（或主管）组成职员考评小组 实施职员绩效考评 实施职员绩效考评 人员面试适适用于非操作性岗位 人员面试 适适用于非操作性岗位 职员工作技能 职员工作技能 和适应性测试 项目组总体评价 项目组总体评价 考评测评期提交结果企业高层决议 考评测评期 提交结果 企业高层决议 调整期 调整期 富余人员调整计划 富余人员 调整计划 上岗人员 述职汇报 注：图中虚线框所表示为可选择性步骤，依据具体情况做出选择决议。 一、人员考评小组组成（提议） 总经理（领导和监督） 人力资源部经理 各部门经理 项目组咨询师 二、人员考评小组工作职责和工作规则 企业人员考评小组是此次人力资源竞聘活动临时领导机构和决议机构，项目组在此阶段工作安排、工作进度和工作结果均应向考评小组汇报。企业人员考评小组组员应遵照下列工作规则： 1、对职员推行工作做出客观、真实业绩评价，而不是依据私人恩怨原因； 2、从企业整体利益角度出发考虑问题，不局限于部门本位主义； 3、坚持适度保密标准，在企业未正式宣告考评结果前，考评小组组员通常不要在正式和非正式场所谈论、通知、泄露考评结果； 不过，考评小组组员能够在非正式场所，如吃饭，闲谈时向职员流露“企业现在经营碰到问题，效益在滑坡”和“淘汰人员是任何一家企业再正常不过事情”，让职员做好心理准备，减轻因淘汰人员造成压力和阻力。 三、实施职员绩效考评 人员考评小组将在下述绩效评价表基础上，对各部门职员进行绩效考评，确定职员绩效水平。 职员绩效评价表 被评价人员： 下表中数字和符号分别代表以下意义： 4 很突出，成绩优异 3 良好，业绩超出标准 2 业绩达标 1 略有不足 0 不能接收 NA 不适用 评价维度 具体说明 工作表现评级 4 3 2 1 0 NA 工作业绩 工作数量 在要求时间内工作结果（产品，汇报，用户发展等）完成多少 12 9 6 3 0 工作质量 是否根据要求质量要求或标准以立即间要求完成工作，达成用户满意，并达成成本节省 8 6 4 2 0 工作能力 工作相关知识 是否含有工作所要求基础理论知识和业务知识 4 3 2 1 0 工作能力 是否含有工作要求基础能力和业务能力 4 3 2 1 0 工作态度和价值观 工作主动性 主动完成工作 主动改善工作方法 4 3 2 1 0 团体精神 合作意识，主动配合主管和同事工作 4 3 2 1 0 用户意识 是否含有为用户提供高质量产品或服务意识及服务意识 4 3 2 1 0 纪律性 遵守企业规章有劳动纪律，按时出勤 4 3 2 1 0 总绩效评分： 总体评价：请依据此职员整体绩效、素质和能力将其归入其中一类中： 优异或良好，是一名难得人才（10%） 尚可（60%） 未达标，经培训后绩效会有很大提升（20%） 不能让人接收（10%） 四、实施人员面试 （一）面试小组组员组成： 人力资源部经理、项目组组员、部门经理（？） （二）面试对象： 关键是管理岗位职员。 （三）面试方法： 面试将依据面试人员不一样采取不一样面试方法。具体包含结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理等，其中关键以结构化面试为主。 （四）面试试题和面试评价表 五、职员工作技能和适应性测试 测试对象：关键是辅助性工人 测试时间：5-10分钟 测试地点： 测试试题： 六、实施述职汇报 七、富余人员调整计划 此次企业对生产及经营富余人员解聘是企业成立以来最大规模一次，为使解聘行动遵照法律要求并表现“人性化”，项目组设计了一套内容完整“一揽子”解聘计划。 企业能够依据下述情况，实施淘汰人员 1、企业运行环境不景气，企业效益下滑 2、职员不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作 3、严重违反劳动纪律 4、组织变革，业务调整，岗位消失 （一）企业经营情况通报 （二）被解聘人员名单 （三）和工会协商 （四）报请当地劳动部门审批 （五）具体解聘计划 1、激励自动辞职计划 标准 适用范围 时间期限 赔偿 相关服务：委托外部机构进行就业安排和指导计划 （六）相关经济赔偿问题 离职职员赔偿金是根据国家法律要求，依据职员在企业服务年限决定。具体来说，职员离职赔偿金关键由以下两部分组成： 服务年限工资赔偿：企业将根据职员服务年限，每十二个月赔偿30天基础工资（or 去年平均工资？） 通知期内工资：假如职员接到通知后立即离开企业，她们将得到30天通知期内基础工资（or正常工资？） 总体上，职员离职赔偿金数额＝（N+1）×S【or （N+2）×S或其它？】，其中N代表职员服务年限，S代表基础工资（？） （七）相关离职协议问题 （八