知名企业绩效管理的体系培训.ppt

机密 深圳市海洋王投资发展有限公司 绩效管理体系培训 深圳市思捷达企业管理咨询有限公司 henzhen Siget Management Consulting CO, Ltd 2008年3月中国深圳 此报告供客户内部使用。未经思捷达管理咨询公司书面许可 其它机构不得擅自传阅、引用或复制 思接达召询  写在前面 管理是一场“持久战” 事物的发展总是在挫折中进步,在曲折中前行,是一个螺旋上升的过程。矛盾永 远存在,它是事物发展的动力。解决了一个旧问题,另外一个新问题又会冒出来。所 以,必须摈弃“速胜论”的思想,用日积月累微小的进步来换取辉煌的胜利时刻,以 量变求质变。同时将胜利的时刻作为新发展的起点,以终为始,继续奋进。 我为什么会比在坐各位成功,因为我会从每一次成功和教训终总结出一点经验用 于指导以后的工作 任正非在某次干部会议上的讲话 “板凳要坐十年冷!”一一任正非对华为研发人员的工作要求 0 思撸达咨询  写在前面 培养下属就是经营自己 夫仁者,己欲立而立人,己欲达而达人。”一—《论语·雍也 进贤与尽力是领袖与模范的区别。只有进贤和不断培养接班人的人,才能成为领 成为公司各级职务的接班人。高、中级干部任职资格的最重要一条,是能否举荐 和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导,在下一轮任期时应该主动引退。仅 仅使自己优秀时不够的,还必须时自己的接班人更优秀一一《华为基本法》第一百零 条 找不到接班人的经理将得不到升迁,而他也不是一位合格的经理人。 大中华区董事长兼首席执行总裁周伟焜 0 思撸达咨询  写在前面 追求完美并不可取 “管理在于行,而不在于知 彼得·德鲁克 必须削足适履……先僵化,再优化,再固化。一一任正非对华为IPD项目的指示 有意义的方案不能仅仅“贴”在组织上,他们必需被“织”进组织文化里。而做 到这一点,必须靠不断的沟通、执行、检査。一- HAY GROUP 0 思撸达咨询  目录 概念和基本理念 二组织、部门绩效管理 (一)绩效承诺 (二)绩效指导与反馈 (三)绩效评估一经营会 (四)结果运用 三员工绩效管理 (一)绩效承诺 (二)绩效指导与反馈 (三)绩效评估 (四)结果运用 四绩效管理过程中各类人员的角色 0 思撸达咨询  绩效管理在人力资源体系中的位置 价值链 价值创造 价值评价 价值分配 公司的核心价值观? 如何衡量公司的价值? 公司有哪些价值分配形式 公司的使命、愿景? 关键绩效指标(RPI)是什么 公司应建立什么样的薪酬结构? ·公司的价值是谁创造的? 如何进行业绩评价? 如何兼顾短期价值分配和长期价值 哪些领域对公司贡献是最 (KRA)? ·如何衡量员工的行为是否符合公 报酬如何与责任、能力、贡献、态 哪些职位对公司贡献最大? 度挂钩 以什么样的态度 以什么样的方式 以什么样的理念对待价值 在什么位置 用什么样的标准 用什么方式分配价值 以什么方式 对行为结果进行评价 以什么方式让价值分配产 产出什么结果 评价的告知程序 生持续动力 0 思撸达咨询  绩效管理的原则 以KPI为龙头,以计划为主线,以预算为准绳,以改进为目的 突出绩效,量化评价原则,兼顾能力与态度 绩效考核要先抓住主要人员(部门负责人),逐级考核,压力从上向下层层传递 ◆实事求是,公平,公正,公开 ◆突出重点,便于操作,保证效果的前提下,尽量降低绩效管理成本,提高绩效管理 效率 ◆考核结果与薪酬、职务变动相结合 ◆绩效管理目的不是批评、而是为了改善组织和个人绩效,要让大多数人成为成功者 ◆绩效指标内蕴涵着企业高层的管理思想,代表着企业的文化,是企业文化传播的有 效方式 0 思撸达咨询  为什么要进行绩效管理? 组织的回报 引导全体员工全力以赴 地去完成组织目标 建立绩效持续改善与 自我更新的机制 发现组织中存在的问题 提高工作绩效 改善上级与员工之间 的沟通,有利于建立 良好的组织氛围 0 思撸达咨询