养老机构人力资源管理 薪酬管理 基于职位的薪酬体系设计.pptxVIP

A公司是一家建筑材料公司，公司发展迅速，经过4年的努力从一家小公司成长为年销售额达3亿元的大公司，公司开始逐渐向规范化、精细化发展。为了让员工在公司合理流动，公司决定对一些岗位进行内部招聘。其中一个岗位是销售部的销售管理员，一名采购部的计划员脱颖而出。 采购部的经理找到了人力资源部经理诉苦：“我们部门培养一个人很不容易，因为公司涉及的原材料很多，熟悉每一种原材料需要很长的时间，而且有一些是混合材料，为了技术保密是在外协厂家完成的，要熟悉整个过程需要很长时间。所以，我不希望他去销售部。但是销售部的工资比我们这里高，我又不能挡了别人的路。其实大家都知道，销售部的工资高，工作又轻松，采购部的工作量大，责任重，这反应了我们公司的工资政策不合理，这已经是第三个离开我们部门的人了。“ ;销售部经理听到传闻后，也来找人资部经理：“听说，有人认为我们的工作是不重要的，轻松还拿钱多。但是，工作不是拿环境来衡量的，我们是不用出去跑，但是你知道我们部门负责客户的联络和客户的信用管理，如果不重视，公司的销售就会受到很大的影响，所以我们的责任也不轻。我们部门的工资水平高那是应该的，因为需要一流的人来这里工作。既然内部招聘确定了，就应该让他来我们部门来工作。” 人力资源部经理为了这个事非常的烦恼，因为这个事已经不是一个简单的内部人才流动的问题，而是公司的政策导向和薪酬制度的问题。为此，公司专门召开了几次会议来讨论这个问题，在会上，大家公说公有理婆说婆有理，都认为自己的工作量大，自己的部门最重要。 ;基于职位的薪酬体系设计;职位评估——内部公平性的实现;职位评估的方法;职位评估指标的分解和提取思路;薪酬调查（P234）—外部竞争性;调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平。 P10、P25、P50、P75、P90;薪酬支付——4P模型;薪酬体系设计流程;案例分析