绩效管理沟通会+[文字可编辑].ppt

绩效管理沟通会 向剑信 2016 年 5 月 目录 一、课前秀 二、绩效管理是什么 三、常见问题与误区 四、绩效制度变化点 五、绩效管理逐渐见效的前提 六、小结 一、课前秀：关 于 激 励 的 烦 恼 经常听一些管理者抱怨：“现在的员工再也激励不起来了。” 为什么？ ? 不执行制度 ? 抵触考核 ? 不努力工作 人性：懒惰、贪婪、自私 机制的设计要符合“自私”的人性。 没有利益的趋同，就没有目标、行动的统一。 ①选拔机制 ②工作目标模棱两可 ③绩效评估体系 ④组织奖励体系 ⑤管理者未能让员工了解、接受评估体系和奖励体系 不能有效激励员工的原因分析： 二、绩效管理是什么 “绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。 绩效 = 结果 + 过程（取得未来优异绩效的行为与素质） 绩效管理： 一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程 , 一种通过对人的管理去提高 人与企业成功概率的思路或方法。 绩效计划 阶段 辅导实 施阶段 考评反 馈阶段 绩效 改进 阶段 结果应 用阶段 绩效管理循环 实施 计划 绩 效 改 进 循 环 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 绩效 管理 辅导 检查 报酬 目标 辅导 检查 改进 绩效管理流程： PDCA 三、常见问题与误区 案例： 1 、绩效计划： 考核什么？（指标、目标、权重）、 SMART 、 QQCT 模型 谁来考？ 如何考？ 目标管理与计划管理：做什么、如何做 Dos Donts 使用精确的，描述性语言 使用形容词 / 副词 ( 对不同人有不同意义 ) “3 天内回答客户的问题” “对待客户表现专业” “第一季度 20% 时间用于测试 “加深对 XXX 软件的了解“ 使用积极的动词 使用被动的动词 “增加”“取得” “了解”“熟悉” 保证说明明确 使用长篇泛泛而谈的话语 “每两周更新一次人头报告” “在团队中增加客户满意度的意识” 使用简单，有意义的衡量标准 使用复杂，模糊的衡量标准 “减少 10% 的预算” “把部门固定花费控制在预算之内” VS 考核表 PK 1 2 3 4 5 6 7 制订符合 SMART 原则的目标 检验目标是否与上司的目标一致 列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法 列出实现目标所需要的技能和授权 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 确定目标完成的日期 正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达 设定目标 7 步法 1 、从目标出发，有计划的对绩效过程实行管理，才是真正把握了绩 效管理的思想。 2 、绩效考核的重要思想是“要什么考什么”，考核目的决定考核的内容，而考核经常走入“有什么 考什么”的误区。 3 、由外而内、有挑战 2 、绩效辅导与反馈 —— 确保工作向预定方向发展的关键技巧 管理者如何保证业绩的实现： 一是目标明确 二是策略可行 三是紧盯执行 2 、绩效辅导与反馈 提 高 绩 效 关于行为 的事实 解释或评估该行 为所造成的影响 探索新的行为以 提高绩效 反 馈 成功的经理人总是愿意付出时间去进行反馈和辅导！ 员工 ? 对达成目标的承诺