《管理学——李泽尧中国式管理诠释》-12H-华中科大-讲义2011归纳.ppt

* 案例: 死猪不怕开水烫——如何解决迟到问题？ 你真的理解“制度对事不对人”吗？ ︵。︵ * 对人 对事情 １。区别岗位 ２。以不影响工作为准 ３。对事不对人 ４。照章扣分罚款就好 ５。不问理由原因 ６。。。。 １。制度要一视同仁 ２。制度要有严肃性 ３。你可以我也可以 ４。对人不对事 ５。。。。 制度对事不对人 ︵。︵ * 60分 80分 100分 要抓的是问题部分 有一部分是无条件的 扣分法两大优点： ?检查的工作量小 ?由此得到的分数可以拉开距离 ? 扣分法：聚焦有问题的部分 ︵。︵ * 持续改进与有效期：制度不是死的 纯技术标准、不涉及员工利益——随时可改 涉及员工利益——合同期：是承诺，须注明有效期 ︵。︵ * ︵。︵ * 6、制度推行与执行要点 ︵。︵ * 酒店经理：李老师，我们最大的问题是制度有，但执行得不好。 李：有无扣款呀？ 酒店经理：有！ 李：我是说——有没有扣款下去、扣到犯规的人？ 酒店经理：一般没有了——扣款不是目的嘛！ 李：嗯——既然是你自己不执行，那你还能怪谁呢？ 不执行制度的不是手下而是管理者自己 ︵。︵ * 管理者不执行，所以员工不遵守 不执行 不遵守 因为不执行，所以不遵守！ ︵。︵ * “扣款只是手段”？ ——既然是有效的手段，为什么要放弃？ ——有言在先、烫炉原理 ——的确不是目的：不要犯就好了 ——当场结帐，无关面子：不要觉得没有面子 ——让一个人有面子，以后每个人都会没面子 不要说：“扣款不是目的” ︵。︵ * ︵。︵ * 引申：违背制度与感情管理 为什么破坏制度的往往不是别人、正是管理者、领导者自己？ 1、用领导的“宽容”来检验自己在领导心目中的地位；领导通过这种“网开一面”来显示自己的“权威”； 2、领导者通过“网开一面”建立自己的心腹和铁杆，构建自己的“利益集团”(“利益集团与积歪德”）——即所谓“徇私枉法”——“恰恰是因为制度有漏洞、领导者从中才有了人治——可以操控的空间、才有谋私的机会”（详见泽尧《中国式制度管理》）。 ︵。︵ * 第三模块 实战领导艺术——领导力提升 第1单元 执行力的刀尖——目标与绩效管理 第2单元 强势管理——营造服从氛围 第3单元　危机意识管理——激发自动自发 ︵。︵ * 第1单元。执行力的刀尖——目标与绩效管理 注：本单元知识参照李泽尧著作《中国式绩效考核》 ︵。︵ * 问题：我们是应该考核工作，还是要考核人？ 绩效考核的焦点：应该是工作而不是人 评价： 评价人——人们很反感 对人的评价——反感 焦点：考核工作，还是考核人？ ︵。︵ * 考核张经理 考核王班长 考核李主任 的工作 考核人（态度、能力、德行）：人会反感 谈工作（过程、结果）：人不会反感 考核人还是考核工作 ︵。︵ * 绩效是结果，不是过程 出发点 过程 结果 １。绩效以结果为导向 ２。安全：过程和结果并重 出发点过程结果模型 管理准备 介入过程：管理者的智慧 ︵。︵ * ? 出发点 过程 结果（绩效） 实例 个人的素质、学历 个人的责任心 个人的工作态度 个人的工作能力 上进心 自我完善、学习提高 如何做？ 是否按规矩认真去做（行动上是否认真执行每一个步骤）该执行的动作是否不折不扣地执行 犯错次数 产量的多少 合格品率 效率—单位时间产量 业务量、销售金额 特点 千里之行，刚刚在足下 进行过程中 结果面，效果面 完成后的情形 柔性、主观性强 过程监控、稽核 一个工作单元（岗位）的输出值，直观可见 与绩效是两回事，恰如昨天的成功与今天的成功是两回事一样 过程是结果的保证——是必要条件，但未必是充分条件 结果才是一个组织，一个企业所追求的目标，企业的生存与发展必须以结果为准 出发点、过程与结果 ︵。︵ * 绩效是结果 绩效不是过程 绩效不是态度 绩效不是能力 绩效是输出 从客户端思考问题 Q品质 C成本 D交期 S服务 反推法：拿什么来回话——可交付成果 需要我做什么我能得到什么？ 什么是业绩 ︵。︵ * 做法1：用过程代表态度 态度是判断，过程是事实 态度是抽象，过程是具体 少谈态度，多谈过程 ︵。︵ * 做法2：用结果代表能力 能力是判断，结果是事实 能力是抽象，结果是具体 少谈能力，多谈结果 能力只能被判断、评价，但不能被考核、无法考核！——业绩才能被考核。 ︵。︵ * 聚焦过程和结果 传统绩效考核难以跳出“打分的主观性如何克服？”的问题，主要是因为人们没有跳出“对出发点的考核”。 由于“出发点”是主观的，因而“对出发点的考核”也就当然逃不出“主观”的误区和梦魇了！ 或许，本人的“出发点过程结果模型”可以“一语惊醒梦中人”！ ︵。︵ * ︵。︵ * ︵。︵ * ︵。︵ * 北京某上市医疗器械公司业务经理问：“李老师，由