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企业员工职业发展心理及行为周期模型 我们将根据前几章的调研分析所获得的数据，对企业员工特别是科技人员的职业发展 心理与行为的周期模型作进一步讨论。在讨论周期模型之前，有几个问题需专门说明： 第一，由于企业员工的职业发展中的心理与行为周期主要是反映员工在职业发展过程 中的工作状况，特别是效率状况。因而，其中最重要的两个变量是：（1）持续在一个岗 位、一个职位或一个角色、一个环境中工作的时间（T ）；（2 ）在特定岗位或职位上持续 工作时间的延续中的工作满意度（S ）。 第二，对工作满意度的衡量是比较困难的，中调网在第四章中曾介绍过，工作满意 度是由两个要素决定的，一是“个人工作满意度＂；二是“工作绩效＂。其中，工作绩 效比较好测量，而个人工作满意度的衡量比较困难。中调网主要是采用是“人力资源指 数＂，这是南京大学赵曙明教授在中国广泛推行的一种人力资源管理状况测量方法。该 方法将与企业员工相关的73 个问题归纳成 15 个要素，综合判断员工的工作满意度，满 意度分5 个层次： 1 、丧失信心，绩效极差 2 、情绪低落，绩效较差 3 、时常抱怨工作，绩效一般临界 4 、自信，情绪良好，绩效良好 5 、充满信心，有成功欲和极强成就感，工作绩效优 在本文，仅分为“临界值(3.31)” 、“平均值(3.8)” 、“最佳值(4.6)”和“极限值(5)”4 个层 次分别对上述Ⅱ、Ⅲ 、Ⅳ、Ⅴ4 个层次。 第三，本章将要讨论的周期模型，是根据“人力资源指数问卷”和“企业员工职业发展 心理与行为问卷”等数据共同决定的。如表6 －1 与图6 －1 是中调网根据在HD 公司调查 所形成的。中调网在另外几个企业的调查所建立的模型与图6 －1 也基本吻合。且个人满 意度与工作绩效的曲线大致重合。这在西特瑞保姆和克赖茨的研究中也已证实过，见图 １－１。故，在以后的讨论中，我们将以图6 －1 的曲线E 作为“效率周期曲线”的基本型 来进行讨论。人力资源指数问卷一部分是在赵曙明教授“中国企业国际化进程中人力资源 管理状况研究”中作的，一部分是本人专门为本人的研究作的，一部分是一些企业自己（如 HD 公司）的。在以下的模型讨论中，我们没有专门给出相应的数据，是考虑每个模型均 给出数据及其来源会太繁杂。其中，有些模型如理想型，是理论上的设想与推导，加上 相关调查综合而成。而“商品经济状况下的周期模型，既有数据根据，也有经验的推导。 在讨论周期模型之前，有一个基本前提即，员工是在一个岗位或职位上持续工作一个周 期。若在一个周期内变换 岗位的情况，则专门说明，另作讨论。 表（6 －1 ） HD 公司员工岗位的工作时间、个人满意度、工作绩效一览表 1 一、理论模型描述 1 、标准自然型 自然型，展示的是没有外来因素影响、员工的职业发展完全是自流放任，完全靠员 工自身的生理和心理节能进行调节，按员工的生存本能来调节的一种心理行为模式。这 种模式是建立在没有激励和管理、不计劳动效率和成本的假设的基础之上的。这种情况 在一个正常的组织 中几乎是很难让其发生和存在的，但在混乱的组织状况或管理名存实 亡的情况下，可能出现。我国在文化大革命期间，员工按自然型的发展模式或发展普遍 存在。目前，我们有些企业中，也还有这种现象。中调网抽样的企业中也发现了这种形 态的员工。如在SDD （一度中外合资，现实际是国营）、TS 公司（国营企业）。 从本质上讲，自然型属一种理论形态，因为任何一个人在一个组织内工作，不可能 完全不受任何约束和影响，不可能均衡发展。如果一个员工在某一个职业发展周期阶段 ① ② 按自然状态式发展，则： 工作满意度最多只能达到社会的平均值； 工作满意度上 升缓慢，下降急促；③ 达到临界点——工作绩效要求的最低点，标志员工的工作已达不 到该工作岗位或职位的基本要求——之后，没有一种外力——管理，来阻止工作满意的 下降；④ 员工的工作满意度长期处于临界值以下，其表现便是工作效率和质量均不能达 到组织要求，员工创造的价值低于其人力价格。