人力资源开发与管理--绩效管理.pptx

人力资源开发与管理 之 绩 效 管理; 管 理 箴 言;到底什么决定了员工的积极性与忠诚？; 使员工的努力与组织的目标保持一致;HR系统与“回路管理”;HR系统与“均衡管理”;以往企业管理的重心;现代企业管理的重心;以往管理者工作侧重;现代管理者工作侧重;以往管理者必须具备的素质;“前瞻性”的判断能力; 领导“团队”的能力； 推动“项目”的能力； 有效“授权”的能力； 360度“沟通”的能力； 解决“问题”的能力。;绩效管理是什么;绩效管理不是什么;经理最烦恼的事情是什么;员工最烦恼的问题是什么;目标绩效管理的效益;绩效管理的主要内容;第一节 绩效考评的目的;一、绩效考评的严格定义 ; 二、绩效考评的现状;过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任； ;C、单纯依赖定期的绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；;F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。; 人们为什么不喜欢绩效考评？;---------发奖金？ ---------辞退人？ ---------奖勤罚懒？ ---------选拔干部？; 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息;现代绩效考核的目的;C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； 因此考核要： *确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； *确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； ;*确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； *确认如何改善员工的能力和行为； *确认管理者和管理方法的有效性； *确认和选择更为有效的管理方式和方法；;D、考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为： *考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。;因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！;考核的目的总结;3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效； 4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境； 5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。;第二节 绩效考评的内容方法;月度考核流程图;绩 效 考核 的 基 本 原 则;一、绩效考评的内容;工作目标;纪律性 协调性 积极主动性 责任感 自我开发热情; ;考核的标准;业绩、能力、态度在考核中的应用;建立工作期望;3）应该达成什么工作结果，如： A、工作的质量，包括： *工作过程的正确性 *工作结果的有效性 *工作结果的时限性 *工作方法选择的正确性 B、工作的数量，包括： *工作效率 *工作总量;4）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能，例如： A、工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和经验的程度； B、工作执行人员应具备的技能或能力，如： *组织协调：包括工作分配、内外关系协调等；;*计划决策：目标分解与资源分配、计划的周密性与可行性等； *执行有效：执行效率、执行监督、意外事件处理等； *人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等；;*问题解决：问题发现及时、判断准确、采取解决问题的方法得当等； *培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等； *下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气激发技巧等。;5）工作执行中的行为和态度，包括： *敬业精神、主动工作精神； *敢于负责、忠于职守； *刻苦勤奋、勇于革新； *率先垂范、