三种激励模式与建立现代企业的激励机制讲义.pptx

当今世界的三种激励模式与建立现代企业的激励机制;　　　　本章重点内容;当今世界三种主要的激励模式;6、1物质激励模式（注重以物质激励形式作为手段，鼓励职工工作。）;现存的猴类和猿类共有193种。其中的192种身上遍布使毛。唯一例外的物种是一种全身裸露的猿类，他自称为人类。这个物种无与伦比、成就卓绝，不惜花费大量的时间去考察他高雅的动机，与此同时却故意对自己的基本动机弃之不顾，或者不惜花费同样多的时间来掩饰这一点。他引以自豪的，是他的脑容量在所有的灵长目中名列榜首…… ;1、物质激励模式的理论依据;X理论主张的管理与激励措施 严格的管理制度 物质刺激 金钱仍然是满足多种需要的基础 ;2、经济人假设 　又称为“理性—经济人”、“实利人”或“唯利人”。起源于18世纪英国学者亚当·斯密，他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。 　组织心理学家雪恩总结提出了四种人性假设。 　“经济人”假设　　　　“社会人”假设 　“自我实现的人”假设　“复杂人”假设 ;“经济人”假设的基本观点 ;“经济人”假设的管理策略 ;经济人”假设的消极作用 ;对X理论及"经济人"假设的评价 ;2、“经济人”假设的管理是以金钱为主的管理模式，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。 3、少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用是完全错误的。;亚当·斯密的人性观;《国富论》主张人皆有“自利”、“自爱”之心，每个人在外在的经济行为中都是以此为动机，但会有一只“看不见的手”有力地引导这些自利行为，使之能够增进社会总体的利益。但无论如何，《国富论》的主题是财富增加与逐利的经济行为，因此，立基的人性基础是人性中自利、自爱的性质。 但在《道德情操论》斯密立足于经验观察，提出人皆具有“同情”的道德能力（即人都能够与他人进行设身处地的“换位感受”），并以此为基础展开了他的道德哲学论述。;《道德情操论》倾向于人的“利他”的一面，而《国富论》则立基于人性“利己”的一面。这就是著名的“斯密问题”的由来。 但是，将这两部书中体现的人性论完全对立起来是有问题的，正确的理解是将它们结合起来看。斯密认为人的自利、自爱本性可能更根本一些，但这种自利或自爱绝不等同于自私或恶，因为人性的基本面中还有“同情”的道德能力，正是这种人性的基本能力，使他人的幸福对我们具有充分的重要性，而一个完整的人永远不会只是一个受“看不见的手”支配的“经济人”。 ;马克思的人性观;3、美国的物质激励及其表现;IBM的报酬政策;IBM与薪酬和福利有关的成本已经从1993年的210亿美元增加到2004年的500亿美元。薪酬和福利占总收入的比例也提高了，而且可能继续上升。 “我们的人力成本在迅速上升，但数字还是合适的，”里其特说。 IBM给经理们“一大罐子的钱，让他们来决定薪酬。我们向对待成年人那样对待他们。结果怎么样呢？确实有效。总的来说，我们坚定地依靠各级经理来做出重要的薪酬决策，而他们从来没有让我们失望。” ;原则;4、我国的工资制度;第二阶段：1985年至1991年。打破两个“大锅饭”，调整分配关系。 一、是企业工资总额同经济效益挂钩办法。 二、打破僵化的八级工资制度，试行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基本工资制度，内部分配形式逐步实现灵活多样。三、是国家机关、事业单位改革了原有的职务等级工资制，实行了以职务工资为主的结构工资制。 四、是引入再分配调节手段，开征了工资调节税、奖金税和个人收入调节税等。 ;第三阶段：1992年至1999年。 中央明确提出要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。 　一、是确立了“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与，政府监控指导”这一企业工资分配制度改革目标；二、国家机关实行职务级别工资制，事业单位根据不同行业等情况分别实行了符合各自特点的工资制度； 　三、是加大了运用法律和经济等手段调节工资收入分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度，进一步完善了个人所得税制度。;第四阶段：2000年至今。 工资分配制度全面深化改革阶段。分配原则：按劳分配与按生产要素分配结合起来。 一、是加大了对经营管理人员的激励力度，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法。 二、是建立健全科技人员收入分配激励机制，实行按岗位、按任务、按业绩定酬的办法。 三、是深化企业内部分配制度改革，建立以岗位工资为主的基本工资制度。 四、是探索按生产要素分配，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点。 五、全面建立最低工