领导情境理论.ppt

目标导向理论联系 目标导向理论是加拿大多伦多大学教授伊万斯1968年提出，后来由豪斯于1971年补充发展的。 其出发点：领导者是实现使下属获得更好的激励，更高满意程度和工作成效的关键人物。领导者应排除走向目标的障碍，使其顺利达到组织或团体目标，在此过程中给予职工满足多种多样需要的机会。 豪斯通过研究认为，高工作、高关系组合的领导方式，并不一定是最有效的，而应该注意环境因素。在工作任务模糊不清，职工无所适从的时候，职工都希望有高工作的领导，帮助他们把工作作出更加明确的规定和安排。如果工作任务比较明确或遇常规性的工作，只需高关系的领导，以满足职工心理感情的需要，若领导者继续发号施令、说长道短地指导工作，不仅浪费时间，还会挫伤职工的自尊心。 * * * * * * * * * * 领导情境理论概述 领导生命周期性理论 费德勒的权变模型 目标导向理论联系 领导——参与模型 案例分析 领导情境理论概述 领导情境理论也叫情景理论、因地制宜理论等 领导情境理论的出发点: 　 许多人认为，领导者与普通人在性格或品质上没有明显的差别，有效的领导者不是由于他们是天生的伟人，而是因为他们能够根据环境条件，采取适宜的领导行为和管理办法，组织起其他人把事情办好。性格虽然是重要的因素，但它只是整个领导结构的一部分，不能忽视其它一些环境因素。 这种理论认为： 一、领导的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能是一成不变的。 二、领导的有效性是领导者、被领导者、环境相互作用的函数。 上式告诉我们，领导的有效与否，要根据领导者本身的条件、被领导者的情况和环境（包括工作任务）条件，以及上述三者的相互关系而定。 它可用下列公式来表达： 领导的有效性= f（领导者、被领导者、环境） 领导情境理论 领导情境理论定义： 领导情境理论是研究被领导者的特征、环境因素及领导者与被领导者的关系影响领导行为效率的理论。 领导情境理论 主要包括以下几个理论 1、领导生命周期性理论 2、费德勒的权变模型 3、目标导向理论联系 4、领导——参与模型 这是美国俄亥俄州立大学的心理学家卡曼首创的。他把“领导行为四分图模型”与阿吉里的“不成熟—成熟”理论结合起来，创造了三度空间领导。 领导生命周期性理论 上图说明： 领导作决策，宣布行之 领导者说服下级，执行决定 领导者提出观点，征求意见 领导者提出可作修改的决策草案 领导者提出问题，征求意见作出决策 领导者明确范围，请集体作决策 领导者允许下级在上级规定的范围内发挥作用 从不面熟到面熟过程中的七个阶段 不效的管理要求 被动状态┈┈主动状态 依赖性┈┈独立性 少量局限行为┈┈能做多种行为 偶然而浅淡的兴趣┈┈浓厚而强烈的兴趣 “只有”、“现在”时间观念┈┈已有“过去”与“将来”的时间概念 从属与附属地位┈┈同等或优越 的地位 不明白自我┈┈认识自我，控制自我 针对下级不同成熟度分别指导 创造条件帮助下级趋于成熟 扩大工作范围，知与管理，个人责任给下级在工作中面长的机会 阿吉里的“不成熟—成熟”模型 卡曼认为，从不成熟到成熟的发展，领导行为应按照下列顺序渐渐变化： 高工作、低关系（命令式领导）→ 高工作、高关系（说服式领导）→ 低工作、高关系（参与式领导）→ 低工作、低关系（授权式领导） 效率模型——生命周期模式图 这种理论在领导与管理实践中可以这样应用：当职工的成熟度低于平均水平时，可采取第一象限内高工作、低关系的命令式领导方式通过单向信息沟通向下级规定任务：“干什么，怎么干。” 例如，对于刚参加工作的人，严格指导，严格管理，严格要求。就是这种方式。当职工 的成熟度处于中等水平（即初步成熟或比较成熟）时，应采取第二、第三象限内的高关系、高工作的说服式领导方式或者高关系、低工作的参与领导方式，通过说服和参与方式来调动职工的积极性。当职工 的成熟度高于平均水平（即很成熟）时，应采取第四象限内的低工作、低关系，授权式的领导方式，通过授权和高度信任来调动职工的积极性。例如对老工人、工程师、专家等均可用授权的方式来加以领导。 费德勒的权变模型 费德勒经过长达15年之久的研究，把人格测验与情境分类结合起来，创建权变式的领导模型理论。 他提出的影响领导行为效果的情境因素主要有三个。 1、领导者与被领导者之间的关系 领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随