第三讲 员工激励.pptx

第三讲;本讲内容 一、激励概述 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论 四、强化理论 五、综合激励理论 ;一、激励概述;什么是激励？;“企业管理无非就是调动员工积极性。” ——李.艾柯卡（Lee Iacocca）（曾先后担任过福特、克莱斯勒汽车公司的总裁）;为什么有的人对加工资特别感兴趣，而有些对提拔特别感兴趣？ 为什么在有些单位，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却还是不是很高？ 为什么我们单位发了奖金后，员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ 领导只是夸奖了他几句，为什么比发奖金的效果还要好？;;从20世纪60年代至今，激励问题一直是企业管理研究的热点。 激励就是激发员工的工作动机，调动其工作积极性，以使个体有效地完成组织目标。 更通俗一些的定义：激励就是用某种有效手段调动人的积极性的过程。;员工对组织有什么期望？;组织对员工有什么期望？;;激励的内容包括 ……;什么是激励机制？;企业为什么要建立激励机制？;;激励理论的类型; 内容型激励理论着重研究能够激发人们行为动机的各种因素。 马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论;;主要观点： 低层次需要满足后，高层次需要的满足成为动机或行为产生的原动力。 同一时刻可能同时存在几种需要。某种行为是优势需要决定的。如图：A—生理需要占优；B—社交需要占优；C—自尊需要占优 ;需要层次一般是从低到高发展，但并非完全固定，有许多例外情况。 低层次需要满足人数比较多，高层次需要满足人数比较少。 低层次需要满足是外部条件使人满足，高层次需求则是从内部使人满足。 ;生理需要;;ERG理论与马斯洛理论的区别;ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高级的需要受到挫折时，会产生倒退现象，而不是象马斯洛所说的那样，继续努力去追求受挫折需要的满足。 ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。某种需要在一定时间内发生作用，而当这种需要得到满足后，可能上升为高级的需要，也可能没有这种上升趋势。 ;赫茨伯格的双因素理论;保健因素;;赫茨伯格的“双因素理论”提出后，受到许多非议 （1）可信度：没有证实满意度与生产率之间的关系； （2）可靠性：人们往往把满意的事归为自己，把不满意的事归为环境； （3）普遍性：调查样本的代表性。（200名工程师、会计师的调查） 双因素理论的贡献 对工作设计领域的贡献； 对内在激励的贡献。;麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需要： 权力需要：支配和控制别人的需要。 情感需要：建立友好和亲密人际关系的需要。 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。;;;;ERG理论;内容型激励理论对管理者的启示;过程型激励理论; 一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上，暑假就到西双版纳去旅游。在下述哪些情况下，小孩会受到激励而用功学习？（多项选择） A、平时成绩较好，各门功课都在90分以上 B、平时成绩较差，各门功课都在70分左右 C、父亲说话向来都是算数的 D、父亲说话向来都是不大算数 E、小孩一直梦想着和好朋友一起去看世博会 F、小孩已经去过西双版纳了;;;;1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高E） （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 ;2、让员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。（提高I）（1）建立科学、公平、合理的绩效考评体系和奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。 3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。（提高V）;公平理论;分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。 分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。;分配公平感的特点 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。;几种不同的公平规范 贡献律： 贡献律认为公平就是论功行赏，使奖酬与贡献成比例，即多劳多得。其表达式是：; ;;对亚当斯