离职与裁员管理.pdf

离职与裁员管理 要点  离职的含义、原因、管理  裁员管理方案设计 跳槽 • 据英才网联职场调查数据显示，只有32%的应届生 对自己所从事的工作表示满意，在离职的应届生 人群中，主动离职的比例高达88%。英才网联人力 资源咨询专家表示，应届生对职场存在极大的幻 想，人际交往过程中往往以自我为中心，对工作 寄予的期望值也很高，然而在现实社会，企业对 于应届生的期望值很高，要求也比较严格，所以 这二者之间更容易激发不满情绪，产生明显的“错 位”，也加速缩短了应届生第一份工作的寿命。 • 而北京市曾对96家用人单位做过的一项调查也显 示，大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达 70%。 • 专家认为，应届毕业生跳槽率如此之高， 需先追朔毕业生工作不到半年即离职的原 因： • 最主要的原因是职业定位模糊、缺少职业 规划 • 劳务工的离职率也呈现逐年上升的趋势， 2008年为37.1%，2009年为42.2% ，2010 年则达到了47.9% 。 • 向阳生涯管理研究中心数据显示，有高达 75%的大学生表示，就业时的信息十分不 对称。一方面是学校提供的就业信息十分 有限，大学生缺乏对企业以及从事职位的 深入了解，稀里糊涂、随大流地就业；另 一方面是招聘企业在前期将企业描绘得很 好，以此来吸引人才，但等到大学生们真 正进到公司后才发现，其实远不是自己想 像的那般，现在中存在巨大的落差。 • 另外，有很多毕业生在求职时由于缺乏对 自己的认识，根本不知道自己到底适合怎 样的职业，从而丧失了一些较好的就业机 会。因此一定要先弄清自己的优势与特 长，劣势及不足，知道自己最适合做什 么，从而取得竞争优势。同时准确的评估 自己掌握的专业知识和技能，了解自己的 个性特征，在充分了解职业信息的基础之 上，才能更好地实现个人与职业之间的匹 配。 第一节 离职管理 一、离职问题的形成 1、离职的含义 •广义劳动移动（Labor Turnover） •狭义指从组织内部往外部的劳动移动 （Separation ） 2、离职原因 （1）工资与福利待遇不理想 （2）看不到提升机会 （3）人际关系上的矛盾 （4）企业文化的问题 （5）不公平感 （6）缺少工作保障 （7）工作压力太大 （8）员工个人生活中的问题 目前导致企业员工离职率高的原因 一、工资太低，劳动无法换来体面的生活； 二、工作没有成就，未来没有发展空间； 三、个人做事风格与企业不匹配； 四、个人不被尊重，职业稳定性差。 2010年各行业离职率统计 制造业平均离职率最高，达到23.4%，金融行业离职率最低，为13.4% 2010年员工离职原因统计 离职率高低？ 3、离职形态 •自动离职（Voluntary Separation ） 辞职（Quit；Resignation ） •非自动离职（Involuntary Separation ） 合同期管理法 业绩考核法 最高任职年龄法 【案例】合同期满离职的：合同期满不 续签劳动者能否获补偿 • 李燕于2005年2月应聘于北京某公司，并签订了为 期4年的劳动合同，约定李燕从事行政管理工作。 月工资为2700元。2009年1月1日，公司人事部口 头通知与李燕因合同到期不再续签劳动合同，因 合同期满就自然终止所以没有经济补偿。李燕不 同意公司的这种做法，她认为根据劳动合同法， 公司应支付支付给她的1个半月的经济补偿金。于 是，便与公司交涉，在不能达成协商一致的情况 下，李燕向劳动仲裁委员会申请仲裁， 案例分析 • 【比较】不续签可获经济补偿金《劳动 法》：尚为空白。第23条，劳动合同期 满，劳动合同即行终止。比如，李燕的合 同在2月份到期，单位有权自主决定是否与 其续签。如不续签，李燕只能走人。