MTS管理人员动机测验.pdf

MTS管理人员动机测验 如何理解“动机”？ 2 动机是指驱动人的外在行为表现  追求方向 的内在需求或动力。从事不同行业或专 业领域的工作，都需要不同的动机进行  行为强度 驱动。动机决定了人追求目标的方向性 和强度及韧性。  行为韧性 2 《MTS管理人员动机测验》的理论基础 3 《MTS管理人员动机测验》是以美国哈佛大学心理学家戴维•麦克利兰的成就动机理论为基础，从管理者的角色 及管理职能角度出发，结合中国企业对管理人员的动机需求开发而成，考察被试者外在行为的内在原因。 1. 哈佛大学戴维·麦克利兰的成就动机理论 ——成就动机、权力动机、亲和动机 2. 参照北大心理学系“生活特性”测验维度 ——成就动机、权力动机、亲和动机、风险动机 3. 结合中国企业管理人员的动机特点 《MTS管理人员动机测验》的测验维度 4  成就动机：发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任 务，达到较高目标的需要,是对成功的渴望。  权力动机：个人力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试 成就动机 图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。  亲和动机：个人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感 关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。 管理人员  风险动机：个人决策过程中敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧 权利动机 风险动机 动机 怕失败的动机。 亲和动机 题目数量：100题 测试时间：30分钟 适测对象：管培生、后备管理人才及各层次管理人员 《MTS管理人员动机测验》报告解读参照 5 权力动机 成就动机 亲和动机 领导结果 较高 较高 适度 最有利于整个组织的领导 低 较高 高 意愿型主管，对个人有利，对组织不利 较高 高 低 个人成功，组织不力（无团队精神） 低 高 较高 无法统率团体 高 低 较高 可能偏袒私人 较高 低 高 把组织当成社交场所 太低 无法统率下属 太低 无法完成机构的任务 太低 无法与人交往的、孤独者