副职的考核评价范文如何填写公务员的考核评语.docVIP

副职的考核评价范文如何填写公务员的考核评语 一、绩效指标体系设计： 1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。 2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。 3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。 4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。 具体有以下几种表现形式： （1）部门职能和岗位职责的履行情况，也就是员工完成自己本职岗位工作的情况。 （2）除完成指标任务以外的工作情况，对被绩效考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。因为行政管理人员大多数工作都是临时性的、服务性的，他们的工作并不局限于自身的本职工作，还有大量的支持性的辅助工作。因此，也要注重对行政管理人员本职工作以外的任务的完成情况的绩效考核。 （3）德、绩、勤的绩效考核。结合企业的实际情况，通过对德、绩、勤等三个方面的指标进行科学、合理地细分，制定出可以定量或尽量相似的定量的考评项目、内容、评分标准，给考评者提供了统一的评分依据，以减少考评者的人为因素。 （4）对上级指示和各项制度的执行能力和执行力度的状况。行政管理人员很多工作都是执行性质的，本身并没有很多的创新性。 具体的绩效考核方法 （1）自我评估法。所有行政管理人员都采用自我述职报告和上级主管绩效考核综合评判的方法。自我评估是员工对自己过去一段工作结果的总结，让被绩效考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。 （2）上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是绩效考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择由直接上级进行绩效考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果做出复核，这样有助于减少单一上级主观、有偏见的评估结果。 （3）横向绩效考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更加全面的信息。外部协调部门的人员对行政管理人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力等更加能够掌握最真实、全面的资料。 最后，要确定行政人员绩效考核周期。 绩效考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给绩效考核结果带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响绩效考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果绩效考核周期太短，一方面将导致绩效考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越绩效考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。 （一）考核内容和评价指标方面 1、要协调好考评内容“全面”和“重点”的问题 在考核内容和评价指标的确定中，对于一些全局性、纲领性的能起带动作用的考评内容和指标要进一步加大权重，对一些常规性的、类同性、单一性的指标要进行整合和调整，降低分值，对于个别“人人过关”、优劣区分度不大的考评内容甚至可以取消，不再考核。同时，要增加考评指标设置的灵活性，根据形势的变化和工作的需要，及时把全区当前及今后一阶段的重点工作，纳入考核的范畴，真正使考评成为重点工作推进的有效抓手，具体可以在单项奖的设置中予以适当体现。 2、要统筹好考评指标的“共性”和“个性”问题 在具体实施中，要充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，要按照分类的原则进行细化和量化，合理划分评比类别，科学确定共性指标和个性指标的所占份额。一方面从操作简便和可比性的角度出发，在考核过程中要尽可能坚持用“一把尺子”量，对于能统一的考评内容和指标尽量予以标准化，确保考评的公平、公正性。另一方面，要充分兼顾部门的工作性质、承担职能的差异，和镇、开发区（街道）、功能板块现实基础、功能定位和发展方向的不同，设立个性化指标，进行差别化考评，更加全面真实地反映实际情况。具体来说，在区级机关部门的考评中，建议对现有传统的部门口子划分，按部门所承担的工作量、部门规模、工作性质、社会地位不同等，按执法类、审批类、服务类等进行重新调整划分，使之更具类比性。在镇、开