国家民办院校“人才流失”的原因浅析和对策.docVIP

PAGE 民办院校“人才流失”的原因浅析和对策 当今国际竞争的实质是人才竞争，谁能设法拥有合乎需要的人才，谁就能在竞争中取得胜利。现时，在神州大地遍地开花的民办院校，其生存的根本依托就是办学质量，而严重影响办学质量的一个重要因素就是人才流失。是什么原因引起人才流失，应该采取怎样的对策来解决此问题，本文以下就此进行综述。 一、人才流失的原因 民办院校人才流失的原因有很多，这里只分析院校管理机制方面的原因，透过这些原因，我们可以容易看出它们的根源就是当前民办院校普遍存在的管理上的一些通病：崇尚片面追求高额利润的没有长远规划的管理理念、实行缺少民主监督的“家族式”的管理方式、采用非“以人为本”的不科学的管理手段等。原因主要有以下六类： （一）不合理的人才资源配置 1、结构性失衡，大材小用，人才堆积 人才高消费成为一些民办院校的不良用人风气，认为无论什么岗位都必须使用高学历、高素质人才，这样才能显示出院校的雄厚实力。殊不知他们违反了合理的人才搭配和“最优并不一定最适”的规律，这样只会造成人才堆积，大材小用，没有留给人才可发展的空间，他们只能另谋出路。 2、用非所学，用非所长，未能发挥最佳效能 现在院校普遍存在一种现象，看到某些人才在其专业技术领域做出了成绩，为了奖励和留住人才，马上给其“加官晋爵”，把本只适合搞科研的人才转到管理层去。我们不可否认，人才有其多样化的能力，但弃其所长，用其所短，勉为其难，这对院校和人才都会造成损失，也难以达到安定人心的作用。 （二）歧视性用人政策 1、过分强调年龄、性别、相貌和学历，错失人才 不是根据职位的实际要求确定选用标准，而是过分强调年龄、学历等，甚至是血型、籍贯等。如以年龄为线一刀切的方式，把一些身体条件尚好、思维清晰、教学能力强的老教师迫下工作岗位，则会错失良才。 2、求全责备，对犯过失或有某些缺点的人才予否定 在人才使用过程中，发现人才犯有过失或存在某些缺点，立即对其予以全盘否定，不予重用。而不是去分析情况，看一下这些缺点是否严重影响其工作且难以纠正，这些过失是否其在主观上刻意造成的。如此以偏概全，势必伤害人才的心，使其萌生去意。须知道，金无足赤，人无完人。 3、嫉贤妒能，公报私怨，排挤人才 在人才管理中，由于任命了德才不备的庸才作领导，造成真正的人才流失的现象并不少见。这些领导既无领导之才，又无容才之心，只会欺上压下。嫉妒有才华的部下，恐其超越自己，甚至公报私怨，不断打压、排挤人才，最后迫使人才远走他乡。 （三）缺乏动力的激励机制 1、不科学的绩效考评，缺乏反馈沟通，成绩与效益脱钩 不科学的绩效评价系统，各项考核指标不公正和不明晰，难以量化和具体化，评价结果没有及时直接反馈给被考核者，这种考核使人们有如被蒙在鼓里一般，无所适从。如考核成绩不与实际收入挂钩，还是吃大锅饭的模式，则没有任何激励作用，缺少应有的动力，人才更易流失。 2、缺乏透明度的培训和晋升机制，员工职业生涯计划难以实现 每个员工都希望工作上的发展大体上能按自己规划的职业生涯轨迹进行，使自己的潜能得到不断升华。故此他们都渴求得到培训和晋升的机会，以实现自己的理想目标。如院校的培训和晋升机制缺乏透明度，获得培训和晋升的人员都是根据领导的喜好而“钦点”的，则这种机制会严重约束人才的发展，后果会可想而知。 （四）不完善的薪酬福利制度 1、薪酬结构不合理，工资水平与同行业、同岗位相比有较大差距 薪酬的结构和水平应根据职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场的价格因素进行合理的确定，防止工资水平与同行业、同岗位相比有较大的差距。否则难于激励员工更好地工作，将会导致院校在人才竞争中处于劣势，更毋说要吸引和留住人才。 2、缺少完善的福利保障体系和有力的解除后顾之忧的手段 人才也是具有七情六欲的常人，他既会牵挂家庭，亦会关心自己日后的生活境况。试想一个家庭飘泊不定，而自己除工资收入外没有任何其他福利保障（如医疗、工伤甚至养老）的人，他能安下心来投入到工作去吗？即使他们一时为生活所迫，勉强留下来工作，但决不会扎根院校，与院校共同发展。 （五）缺乏宽松的发展环境和良好的工作氛围 1、工作职责设计不合理，负担过重，工作压力过大 没有确定合理的工作量，工作强度过大，即便在经济上给予一定的补偿，但长此以往，教学质量得不到保证不说，员工身体亦难以承受这种超负荷的工作，就算他不是明智地选择离开，亦会累倒在岗位上，甚至长眠不起。像这样把人才作为一种劳动工具，如此“惜才（财）”的院校，能网住人才的心吗？ 2、人际关系紧张，缺少团队合作精神 同在一个部门，时有碰嗑在所难免，因对某项工作持有异议而争论也是常事。如领导处理这些问题时是对人不对事，或把小事化大，大事化巨，不会协调员工的关系，调和他们之间的矛盾，则势必造成人际关系紧张。团队内人心涣散，相互间尔虞