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第一章人力资源规划 1人力资源规划一指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的 变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业 人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
工作岗位分析
2、 人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3、 工作岗位分析的内容:
1、 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、 界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、 制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、 工作岗位分析的作用:
1、 为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、 为员工的考评、晋升提供了依据。
3、 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、 是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、 是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、 工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。
6、 岗位规范一即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳 动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、 工作说明书一是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境, 以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8岗位规范和工作说明书区别:
1、 所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉 及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、 所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作” 的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什 么?在什么地点和环境条件下做?”
3、 具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范 一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。
9、 工作岗位设计的原则:因事设岗。
10、 工作岗位设计的方法:
1、
1、
2、
3、
4、
所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
11企业定员的作用:1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;
3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。
12、 企业定员的原则:
1、以企业生产经营目标为依据; 2、以精简、高效、节约为目标;
3、各类人员的比便关系要协调; 4、人尽其才、人事相宜;
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6定员标准适时修订。
13、 企业定员的基本方法:
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量 /某类人员工作(劳动)效率
(1) 按劳动效率定员:
定员人数二计划期生产任务总量/ (工人劳动效率X出勤率)
(2) 按设备定员:
定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/ (工人看管定额X出勤率)
(3) 按岗位定员:
设备岗位定员
班定员人数二共同操作的各岗位生产工作时间的总和/ (工作班时间-个人需要休息宽放时间)
工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定 人数。
(4) 按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)
(5) 按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
14、 企业定员的新方法
15、 人力资源管理制度体系的特点与构成
特点:1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
共同发展原则;(2)适合企业特点;(3
共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定; 与集体合同协调一致;(6)保持动态性。
从企业具体情况出发; 注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。
(1)
(5)
(1)
(4)
(1)
(3)
要求:(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;
要求:
步骤:提出人力资源管理制度草案;(2) 广泛征求意见,认真组织讨论; 逐步修改调整、充实完善。
步骤:
仃、人力资源管理费用审核的方法与程序:
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