人力资源管理师第四章绩效管理练习..docx

精品word 精品word文档值得下载值得拥有 精品 精品word文档值得下载 值得拥有 最新资料，word文档，可以自由编辑！ ！ 【本页是封面，下载后可以删除 ！】 练习: 单选题 1、 1、（） （A）绩效管理制度 （B） 绩效管理目标 （C）绩效管理方法 （D） 绩效管理内容 2、在考评的组织实施阶段.应关注的事项不包括 （） （A）考评信息的虚假程度 （B） 考评的准确性 （C）考评结果的反馈方式 （D） 考评的公正性 3、（）要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机。（A）双向倾听式面谈 3、（） 要求参加者事先准备一些问题, 而且要掌握提问和聆听的时机。 （A）双向倾听式面谈 （B） 绩效计划面谈 （C）单向劝导式面谈 （D） 绩效指导面谈 4、关键事件法的缺点是（） （A）无法为考评者提供客观事实依据 （B） 记录和观察费时费力 （C）不能了解下属如何消除不良绩效 （D） 不能贯穿考评期始终 5、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为 （） （A）关键事件法(B)行为观察法（C）强制分布法 （A）关键事件法 (B) 行为观察法 （C）强制分布法 (D) 目标管理法 6(） 应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略 6( 和策略的要求。 （A）绩效管理程序设计 （B） 绩效管理方法设计 （C）绩效管理制度设计（D） （C）绩效管理制度设计 （D） 绩效考评标准设计 答案: 1-6 A A A B C C 7、( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯 彻和实施。 (A)绩效管理程序设计 (A)绩效管理程序设计 绩效管理方法设计 绩效管理制度设计 绩效考评标准垃计 8、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为( (A)上级考评(B) (A)上级考评 (B) 同级考评 (C)下级考评 (C)下级考评 (D) 9、企业组织的绩效开发的目的是( 自我考评 (A)改善组织的环境 (A)改善组织的环境 提高组织的知名度 (C)提高组织效率和经济效益 (C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质 )。(A)单向劝导式面谈(C)双向倾听式面谈 )。 (A)单向劝导式面谈 (C)双向倾听式面谈 (B) 综合式绩效面谈 (D)解决问题式面谈 10、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( 11、以下关于绩效标准法的说法错误的是( (A)适用于管理岗位的员工(B)要规定完成目标的先后顺序(C) (A)适用于管理岗位的员工 (B)要规定完成目标的先后顺序 (C)有时间空间、数量质量的约束 (D)采用的指标要具体、合理、明确 12、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是 ( (A)成绩记录法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360度考评法 答案: 7-12 A B C D A C 、多选题 1、( 1、( 建立企业工会(B )聘请外部专家 建立企业工会 获得高层领导的支持赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心投入2、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有(形成考评结果的分析报告对企业现存问题的分析报告对业绩优异的员工给予奖励提出调整和修改绩效管理体系的具体计划制定下一期人力资源管理各方面的调整计划3、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为(A )解决问题式面谈单向劝导式面谈(C )绩效考评式面谈双向倾听式面谈(E 获得高层领导的支持 赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层管理人员的全心投入 2、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有( 形成考评结果的分析报告 对企业现存问题的分析报告 对业绩优异的员工给予奖励 提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 3、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为 (A )解决问题式面谈 单向劝导式面谈 (C )绩效考评式面谈 双向倾听式面谈 (E )综合式绩效面谈 4、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为( (A )时间跨度较大 (B )考评员工的短期表现 (C )能做定性分析 (D )记录和观察费时费力 (E )提供客观事实依据 5、建立员工申诉系统，主要功能应包括()。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 提高员工的工作积极性 允许员工对考评结果提出异议 使考评者重视信息的采集和证据的获取 答案: 1、CDE 2、ABD 3、ABDE 4、ACDE 5、ADE 6根据面谈内容的不同. 6根据面谈内容的不同. 绩效面谈可以区分为 ()0 (A)绩效计划面谈(B)绩效提高面谈(C)绩效指导面谈 (A)绩效计划面谈 (B) 绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D) 绩效总结面谈 绩效考评面谈 7、()等策