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新员工入职后心理辅导 面临困惑: 是否会被群体接纳? 陌生的环境，同事是否能友好相处,是否有一个融洽的环境,是最困扰大多数新员工的几个问题之一(特别是对没有工作经验的刚走入社会的学生） 　 　　　 　 　　　 　 　　 　 　 　 　 　　 ——离 职 企业的价值观是否和我一致? 每个人在成长的过程中都会形成自己的价值判断，新员工入职后当比较企业的价值观和企业里其他成员的价值观,发现格格不入、相差太远的话 ——离 职 公司给我的这份工作是否是我所期望的？ 新员工入职后，会满怀期待希望这份工作能让自己尽情发挥个人的聪明才智,通过工作证明自己的能力，实现自己的价值，如果发现不是所期望的 ——离 职 我在该企业能否学到知识，得到提高? 是否能学到东西?能力是否能得到提高？——流动容易和频繁,导致员工除关心工资福利外，更关心自己的成长。如果不能 ——离 职 我是否能信任我的工作? 从陌生到熟悉需要一定过程。新员工在入职之初，工作绩效普遍来讲都会低于其他的老员工，且很容易产生工作失误，会引发羞愧、挫败感和尴尬的心情,甚至造成对自己工作能力的怀疑和否定。如果没有帮助，只有压力 ——离 职 管理对策: 由于有很多因素的困扰,新员工一般在工作初期都会有不同程度的焦虑感和紧张感 ,影响到工作的业绩和表现。所以,新员工能否安心和较快适应环境,很大程度也取决于企业能否帮助他们消除这些疑虑，解决这些困惑。 疏导和管理: 第一,企业要以应有的真诚、热情去接纳和感动每一位新员工。 在与他们的每一次接触中，都给他们留下和善、友好、亲近的印象，尽量让新员工感到团队的温馨和浓浓人情味。同时,部门也要适时表达出对他们的信任和尊重,让他们知道自己对于部门、班组来说是多么的重要。 第二，互相沟通、理解彼此的价值观和道德标准。 企业的核心价值观不但是企业吸引人才的重要砝码，也是企业聚留优秀人才的向心力。然而，如果企业的产品和服务的声誉不是真实、表里如一的，如果企业不是真正关心顾客的需要而在产品设计和质量上严格要求,并对整个社会负责，那么你就不要指望得到员工的尊重和赞赏。 第三,给新员工一份有挑战性的工作。 对于新员工来说，最无法忍受的就是受到“现实的冲击”(指入职之初，新员工的较高工作期望所面对的却是枯燥无味和毫无挑战性的可言的工作现实。） 研究表明:新员工在企业的第一年所承担的工作越富有挑战性,他们的工作也就显得越有效率,越成功，即使是到了五六年之后,这种情况依然存在。 同时，企业也要根据员工的能力差异给予新员工更个性化的工作任务。 第四,信任员工，并尽可能地为其工作提供支持和指导。 部门除指定资深的老员工作为导师,对新员工的工作提供指导和帮助,还应该提供给新员工必要的资源和工具。 有些新员工对工作不满，其中有一项就是觉得公司对他们的工作不是很配合，不能提供工作所需要的设备、预算、空间等资源和有关信息，没有让他们觉得在为企业做事。 优秀的企业大都会尽量满足新雇员工作上的要求，他们认为，通常人才都是愿意工作,想把工作做好的,给员工需要的东西，让他们以最佳的状态工作,他们就会带来你想要的成果。 第五,不断鼓励，增强他们的工作信心。 工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步，才会对自己的将来更有信心。 不过,工作上的困难和挫折是很难避免的,有的员工可能会迎难而上,也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工,企业应该强调其所做努力中的积极方面，并以鼓励他们“吃一堑,长一智”的方式继续进行。同时,也要积极与他们沟通，了解他们的困难所在,与他们一起寻找解决方案，假如最后发现是工作安排的不合理，还可以对工作进行适当的调整，以更适合他们的长处、能力和才华。 此外，部门也要给予他们改错的机会。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担，帮助他们恢复信心，提高适应力。而且,即便是惩戒也最好是渐进式的。 第六，关注、肯定员工的成绩。 部门在分配给新员工工作任务后，一方面要信任他们,让他们放手去做；另一方面,也不能对他们的工作不闻不问。那样的话，新员工会觉得自己受到了冷落,不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到企业的评价和肯定时,很多人会一下子觉得工作好像失去了价值和意义，他们要么没有了热情和动力,要么会离开公司。 因此,企业要关心新员工的工作进展情况,并把业绩评价结果及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要进行公开的肯定和嘉奖。 总之，企业应努力制造出亲密、友善、互助、信任的组织气氛,接纳每一位新员工，对他们进行心理疏导,让他们尽快适应环境，缩短磨合期,真正安心踏实工作。