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《人力资源管理》案例二报告 PAGE PAGE 2 《人力资源管理》案例二分析报告 GF证券公司营业部经理胜任素质模型构建 一、什么是素质和素质模型，它们在现代人力资源管理中有什么意义和功能？ (一)什么是素质 素质，又称胜任能力、资质，指行为方式描述出来的个体完成一项工作与任务所具备的基本心理和状态，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。 美国著名学者斯潘塞于1993年提出著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员 \o 个体素质 个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括 \o 基本知识 基本知识、 \o 基本技能 基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过 \o 培训 培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括 \o 社会角色 社会角色、 \o 自我形象 自我形象、 \o 特质 特质和 \o 动机 动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 (二)什么是素质模型 胜任素质模型是指通过对不同岗位、不同层次素质的定义和相应层次的具体行为的描述，用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技能、品质和工作能力，进而确定核心素质的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。 (三)胜任素质模型在现代人力资源管理中的意义和功能 胜任素质模型的应用贯穿整个人力资源管理流程，其在企业人力资源管理中的意义和功能可归纳为以下五点： 1、 在招聘系统中的意义和功能 基于胜任素质模型的人员招聘，不但考虑知识学历、技术能力等显形素质，而且考虑到高绩效所需要的其他隐性素质要求，挑选的不仅仅是能做这些工作的人，更是具备胜任素质和能够取得优秀绩效的人。 2、在培训系统中的意义和功能 使用以素质为基础的模式进行培训，有助于避免所做出的培训决定目光短浅或盲目地追赶时尚，从而保障整个培训系统集中做正确的事，而不是做眼前的事，使得培训的内容与方式真正满足“为企业寻找并提供岗位高绩效所需要的技能与知识”的需要，令企业受益。 3、 在绩效考核系统中的意义和功能 以素质为基础的模式与绩效考核系统相结合能够解决许多问题：胜任素质模式与企业战略目标相结合，具体列举出衡量职位 成功和有效性的绩效标准，使员工明确公司对他们的期望；胜任素质模式可以描述出与成功至关重要的那些技能、知识以及特征，并且当这些素质得到了有效的发挥时，很容易指出这些行为的例子，确保绩效讨论明确具体，而且是集中于行为上。 4、在薪酬系统中的意义和功能 对于知识经济时代的知识型员工，其薪酬设计要素应更多地注重与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。基于胜任素质模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质；可以打破传统的岗位等级特点，为员工 职业生涯铺设多条通道，如技术型通道、管理类通道等；可以帮助员工提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。 5、在职业生涯规划系统中的意义和功能 员工职业生涯规划根据员工的个人性格、兴趣等内在特征结合组织环境等因素规划未来的发展通道。素质模型不仅为员工提供了多种发展通道选择，而且提供了员工素质的分析标准，为合理规划员工职业生涯发展路径奠定了基础，帮助员工不断实现自我。 本案中选择第一层备选素质和第二层备选素质的方法是否合理有效？ 第一层备选素质的选择方法 本案主要通过问卷调查的方式对素质项目进行第一层筛选，选择和设计封闭式问卷，选取156位管理级员工进行调查，对每个题目的选项赋值，筛选出有效问卷，将每个题目的得分累加平均后，按得分高低排列筛选出沟通能力、团队精神、问题解决、积极主动、创新能力等二十五个素质项目。 第二层备选素质的选择方法 本案在明确绩优标准，并进行绩效数据的相关性分析后，根据绩效评估结果分别抽取绩效优秀者和绩效不足者各7名营业部经理进行行为事件访谈，对访谈素材进行归类解码后，选取关联频次较高的十二个素质项目作为第二层备选素质。 3、方法是否合理有效 选择第一层备选素质和第二层备选素质的方法基本合理有效，只是如果不仅仅考虑素质出现的频率，同时也对素质在未来工作中的必要性、对公司战略的影响等进行综合考虑；同时调查对象的选择方面，增加外部客户及基层员工等，这样筛选出来的素质项目将更具有代表性。 三、对本案例素质模型的构建流程做一个总体评价。 在构建胜任素质模型的过程中，GF公司充分考虑到以下五个方面： 以行业特征为导向。胜任素质模型充分反映了行业特征对营业部高级管理人员的素质要求。 2、以职位的客观要求为依据。胜任素质模型从职位的实际出发，确定了客观、明确的岗位职责标准。 3