第二讲绩效工资新规制度.doc

绩效工资制度 自我评定 评定汇报法 图解化评分法 多人比较法 绩效工资制度 绩效工资制度前身是计件工资，但它不是简单意义上工资和产品数量挂钩工资形式，而是建立在科学工资标准和管理程序基础上工资体系。它基础特征是将雇员薪酬收入和个人业绩挂钩。业绩是一个综合概念，比产品数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包含产品数量和质量，还包含雇员对企业其它贡献。企业支付给雇员业绩工资即使也包含基础工资、奖金和福利等几项关键内容，但各自之间不是独立，而是有机结合在一起。依据美国1991年《财富》杂志对500家企业排名，35%企业实施了以绩效为基础工资制度，而在以前，仅有7%企业实施这种措施。一、?基础特点和传统工资制相比，绩效工资制关键特点；一是有利于雇职员资和可量化业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩联络之中；二是有利于工资向业绩优异者倾斜，提升企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团体精神和企业形象，增大激励力度和雇员凝聚力。绩效工资体系不完善之处和负面影响关键是：轻易造成对绩优者奖励有方，对绩劣者约束欠缺现象，而且在对绩优者奖励幅度过大情况下，轻易造成部分雇员瞒报业绩行为，所以，对雇员业绩正确评定和有效监督是绩效工资实施关键。二、?关键内容绩效工资计量基础是雇员个人工作业绩，所以，业绩评定是绩效工资关键。工作业绩评定手段能够分为正式体系和非正式体系，非正式体系关键是依靠管理人员对雇职员作个人主观判定；正式体系建立在完整评定系统之上，强调评定客观性。（一）?评定目标及其制订标准业绩评定目标不仅是为付给雇员合理劳动酬劳提供依据，更关键是发挥雇员个人能力和发明性，达成雇员个人发展目标和企业发展目标一致。所以，制订切实可行评定目标是绩效工资基础，在评定目标确定中，要遵守以下标准：1、?雇员对评定目标一定要接收认可，业绩评定目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充足交流基础上制订；2、?业绩测量手段要可靠、公正和客观，评定后，要将计划业绩和实际业绩差距立即反应给被评定者，达成立即沟通目标；3、?对非业绩优异者，要帮助和监督被评定者制订完善计划，依据计划有针对性进行培训，或提供改善条件，达成鞭策后进目标；4、?对业绩优异者，不仅要给外在奖励（增加收入），还要给内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面激励优异者为企业做出更大贡献。（二）?业绩要素业绩评定要选择部分有代表性业绩要素，这些要素能够全方面、客观反应被评定者业绩，也利于评定者做出公正评价。不一样企业在业绩要素选择上，侧重不一样，现推荐英国伦敦收入资料局（Income?Data?Services）1989年做一项研究，将使用频率最高业绩要素筛选以下： 另外，在业绩要素选择上要注意：（1）要和评定方法相结合；（2）避免选择部分和工作关系不大，纯属个人特点和行为要素；（3）培养关注业绩评定文化气氛，尽管业绩评定作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标主动性和发明性。（三）?评定方法企业业绩评定方法很多，但优异评定方法一是表现规范化和程序化特点；二是重视评定效果，突破为评定而评定，为酬劳而评定传统框架（四）?实施条件业绩工资实施需要含有部分条件，包含（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应和工资结构挂钩；（3）有浓厚企业文化气氛支持业绩评定系统实施和运作，使之起到奖励优异、约束落后目标；（4）将业绩评定过程和组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业生产和经营运作系统之中。 自我评定 自我评定是一个比较民主评定方法，在中国企业中常常使用，部分国外企业也采取这种方法。这些方法比较强调业绩指标量化，做法是评定主管部门首先设计一张表格，将各项自我评定指标列在表格上，包含：出勤率、工作效率、工作质量、安全操作、合作精神和责任感等等；然后被评定者自己填写表格，评定分值；最终，评定主管者依据评定表和被评定者交换意见。自我评定方法易于上下级之间交流和信息反馈，也节省了繁杂评定所花费人力、物力和时间，缺点是需要对评定结果进行检验和再评定。 评定汇报法 评定者以书面形式对被评定者做出全方面、客观、具体评定汇报，汇报关键内容是：被评定者关键优点和缺点；评定时关键业绩；被评定者未来发展潜能；和能够表现为被评定者能力、素质部分关键事件、成绩和失误等。评定汇报法多是上级对下级雇员评定，采取自上而下操作方法，这种方法有利于雇员集中管理，不过评定有效性依靠于评定体系和评定者公正和客观。在国外部分企业中，这种评定方法也被用于下级对主管上级评定，即采取下属为上属打分形式，评定管理者工作业绩。目标是为了使下级对上级优缺点和工作情况有评价机会，同时也利于企业全方面掌握