人力二级论文---绩效考核方法的应用..docx

最新资料，word文档，可以自由编辑！ ！ 【本页是封面，下载后可以删除 ！】 绩效考核方法的应用 随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着 越来越激烈的国内和国际市场竞争。 而企业的竞争归根到底是人 才的竞争，如何吸引人才、使用人才、留住人才是企业面临的生 死攸关的战略问题。因此，建立起有效的绩效管理体系，采取适 合企业战略发展目标和发展阶段的绩效考核方法， 有助于企业绩 效管理工作的开展和提高企业整体综合竞争实力。 我公司绩效考评方法及绩效考评体系存在的问题 1.我公司绩效考评体系调整前所采用的绩效考评方法 我所在公司是一家能源制造类企业，公司有员工 150人，公 司规模不大，起初公司内采用的绩效考评方法是 360度考评方法。 首先由员工进行考评期自我评价， 然后由员工的直接主管根据员 工的特点及工作表现对员工做出评估， 同时，员工的直接主管制 定与该员工有密切工作联系的其他三个人对员工进行评估， 分别 是该员工的上级（工作上需要被考核人配合、支持的同事） ，该 员工的下属 （工作上配合支持被考核人的同事） 或客户以及与该 员工同级别的同事。 人力资源部将考评表发给每个考评人， 请他 们对员工考评期内的工作表现进行评价。 考评完成后， 人力资源 结果进行打分， 绘制相应的曲线图， 并将考评结果反馈给员工及 其主管。 部汇总每个考评人的考评结果，赋予不同考评人相应的权重并对 部汇总每个考评人的考评结果， 赋予不同考评人相应的权重并对 2. 考评方法存在的问题 1） 缺乏明确的考评标准和客观的衡量尺度，定量判断少、定性 判断多，考评结果得不到广大员工的认可。 2） 考评方法单一，没有根据不同岗位采用相应的考评方法。 3） 考核缺乏完善的反馈制度，被考核者既无申辩说明或补充说 明的机会，也无了解自身表现和组织期望之间吻合程度的机 会，使考核失去了考核企业工作绩效这一最重要的意义 绩效考评体系的改进 针对以上问题， 我公司结合自身的特点和战略目标及企业的 发展阶段， 从岗位分析出发， 在吸收现行工作绩效考核方法及综 合评价技术最新理论及研究成果的基础上，本着适用、方便、系 统、科学的原则，提出了一套集主观和客观评价于一体、聚定性 和定量评价于一身， 且能充分体现员工个人意见和群体智慧的综 合考评方案，使公司人力资源管理工作得到较大的改进。 1、 1、 对员工德、能、勤部分的考核 我公司采用 360 度的考评方法对员工德、能、勤部分进行考 核。采用此方法的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息， 支持与鼓励员工不断改进和提高自己的工作能力、 工作行为和绩 效，以使组织最终达到管理和发展的目的。 我公司在应用中考虑 将同事和下属的评价权重降低，提高领导及客户的评价权重， 从 将同事和下属的评价权重降低， 提高领导及客户的评价权重， 从 而更好地反应员工的工作能力。但是 而更好地反应员工的工作能力。 但是 360 度考评方法主观性较 强，更适合于衡量员工的特征，不适合衡量其工作行为和结果。 强，更适合于衡量员工的特征， 不适合衡量其工作行为和结果。 2、 2、 对员工绩效部分的考核 在采用 360 度考评法侧重于对员工特征进行考核的基础上， 我公司采用目标管理法对员工工作行为和结果进行定量考评， 通 过制定目标、 实施目标、 信息反馈处理和检查实施结果及奖惩来 对员工进行考评。 从过此方法的运用， 员工由消极的旁观者转换 为积极的参与者， 使员工增强了满足感和工作自觉性， 能够以 种更为积极、 主动的态度投入工作， 促进工作目标和绩效目标的 实现。 3 3、 员工德、能、勤、绩四部分的综合评定 对360度考评所得的结果和目标管理法所得的结果进行综合 评定，将两个结果加权相加， 从而得到被考核员工的综合绩效考 评结果。 4、 4、 注重绩效考评信息的反馈 我公司采用的新的考评方法后， 加强了绩效考评结果的反馈。 人 力资源部汇总考评结果后，将结果反馈给被考评这得直接主管， 由其主管和被考评者进行面谈，分析工作中的优点及不足之处， 以便员工改进绩效， 提高工作能力。 同时也给被考核者提供了申 辩说明或补充说明的机会， 使其了解自身表现和组织期望之间吻 合程度。 绩效考评的启示 我公司通过对绩效考评体系的改进，提高了员工的工作积极 性，改进其工作绩效，从而促进了企业整体工作效率的提高。 从而得到以下启示： 1、 1、 绩效考评重在过程控制，考评的管理须与企业目标相 致。考评的目标是提高员工的工作绩效和业绩，实现企 业目标。 2、 2、 应采用定性与定量相结合的绩效考评方法，公正准确 地对员工绩效做出评定，做到人职匹配。 3、 3、 绩效考评从计划、实施到总结反馈的全过程都需要员 工参与，营造良好、平等的沟通氛围。 综上所述，