白云公司房地产薪酬管理基础手册.doc

白云企业 薪酬管理手册 台州市白云房地产开发 20XX年1月 目　录 第一章：总则 第二章：现金总收入设计 第三章：绩效奖金设计 第四章：薪酬管理措施 第一章 总 则 引言 根据“适应市场环境，表现人才价值，发挥激励作用”薪酬基础标准，为规范企业薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性薪酬制度，努力实现职员在薪酬分配上“责任和利益一致、能力和价值一致、风险和回报一致、业绩和收益一致”目标，达成构建企业强大激励机制，促进企业连续、稳定、健康发展目标，企业特制订此薪酬管理制度，作为纲领性文件，为企业薪酬管理提供全方面准则和依据。 适用范围 本制度适适用于白云企业全部正式职员。其中不在白云企业支付工资职位，其薪资管理措施不在本制度内。 薪酬支付理念 为职位付薪（Pay for Position） 为能力付薪（Pay for Person） 为业绩付薪（Pay for Performance） 薪酬制度标准 1．战略性标准 和企业发展阶段相适应，表现企业价值导向和企业文化，支持企业发展战略实施。 2．内部公平性标准 基于科学职位分析和职位评定体系，对企业不一样职务和职位相对价值进行正确、客观、全方面衡量和判定，以确保各职位薪酬内部公平性。 3．市场化标准 以企业市场定位为基础，结合市场薪酬情况对企业薪酬水平进行调整。 4．绩效导向标准 经过对企业目标进行部门、职位层层分解，使目标落实到各职位、各职员。同时，将职员绩效表现和绩效奖金直接挂钩，经过绩效考评实现责任风险和收益对等有效激励标准。 5．经济性标准 考虑企业可支付成本，确保薪酬增加和企业经营业绩增加同时。 职位等级确实定 职位等级是依据职位描述中所明确每个职位基础目标、负担职责、所需条件等内容，使用职位评定方法评定出每个岗位在企业内部组织结构中相对位置。依据处理结果得出职位等级矩阵将是企业进行薪酬设计基础和关键依据。 职员总薪酬组成 职员总薪酬（TR）＝基础工资＋补助＋绩效奖金＋福利 基础工资是和职位等级相对应薪资，是经过对企业内部各个职位进行价值评定后，结合市场水平设计出来。基础工资是企业按月支付给职员固定收入部分，用于确保职员基础生活需要，其水平高低和企业薪酬策略、职位类别、地域生活消费指数亲密相关，其发放不和企业经营业绩情况挂钩，展现工资刚性。 绩效奖金是以职员绩效为依据激励型收入，目标是激励职员努力发明优良工作业绩，实现绩效目标，从而促进企业经济效益提升。浮动工资和个人当期考评结果直接相关。 职位标准总薪资通常是指“在标准状态下为各职位支付薪酬总额”，反应是考评目标完成情况下所应取得薪资收入，由基础工资和浮动工资两部分组成。 补助是当一些条件发生时企业为职员支付各项现金补助，如午餐补助、住房补助、通讯补助、项目补助等，具体科目能够依据企业实际情况确定。 福利包含基础福利和补充福利。基础福利是指国家以法规形式明确要求企业应给职员各项社保和福利保障；补充福利则是因为企业效益提升而提供给职员福利（基于企业战略、人力资源预算和成本考虑）。 法定福利：根据国家和地方法规为职员缴纳社保； 补充福利:　依据企业效益，可在合适时候增加其它补充福利。 第二章 现金总收入设计 概念说明 现金总收入是以职位价值评定为基础职员正常工作完成业绩目标情况下年度现金收入总额。全部职位所处职级参见《白云企业职级矩阵表》。 工资政策线（中位值）确定 依据企业战略目标和所处发展阶段，对全部职位进行科学合理相对价值评定，以此为基础结合市场薪酬调查数据，在企业薪酬战略指导下，结合地域劳动市场价格确定企业工资政策线（中位值），作为定薪基础参考标准，充足表现了公平性、竞争性和适用性标准。 薪酬等级幅宽设计 从企业各职位不一样层级、不一样序列来看，存在着不一样复杂程度区间，越复杂工作该区间范围越大；从职员发展角度来看，伴随技术、能力、经验不停积累，其对企业贡献会发生改变，所以需设计薪酬等级幅宽，识别并激励优异职员，表现相同职位等级任职者不一样价值，有利于企业控制成本。 薪酬等级浮动幅度（带宽）由企业薪酬政策线斜率和所处职位等级决定，整体趋势是随职位等级上升而加大，正确反应不相同级职位责任范围和发展空间区分。 企业薪酬政策线（中位值）和等级浮动幅度（带宽）确定了全部职位等级薪酬上下限，在职位不发生改变情况下，职员职位总薪资变动将不会超出该范围上限。 示意图以下： 中位值：e 、f 、g　　　　最大值：a 　最小值：b 　 薪酬政策线：由中位值e f g相连曲线 带宽：(a—b)/b*100% 重合度：(c—d)/（a—b）*100% 级差：f—e 固定工资设计 固定工资水平根据现金总收入一定百分比，依据不一样层级、不一样序列而有所区分。 薪酬等级级内分档 依据职位评定划分职级是一个针对职位相对价值而形