组织行为学 激励理论.pptxVIP

第 6 章  激励理论及其应用; 激励对于组织运行是至关重要的，如同列车与机车之间的关系，列车没有机车的牵引就难以运行。有效的激励手段和措施是符合人的心理和行为活动客观规律的，能起到调动人的积极性的作用。正确运用激励手段，才能保证组织的持续正常运行。 ;6.1 激励的概念： 激励是以满足个人的某些需要为条件而 使其产生去做某事的意愿 。 ;激励过程 动机激发的心理过程模式图 ;激励过程; 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。 有效的激励机制实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系： 刺激变量---对有机体的反应发生影响的刺激条件 机体变量---有机体对反应有影响的特征 反应变量---刺激变量和机体变量在行为上引起的变化 ; 50年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成了3种理论: ★ 需要层次理论 ★ X理论和Y理论 ★ 激励—保健理论 ; 亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论（hierarchy of needs theory）假设每个人内部都存在着以下5种需要层次：(1) 生理需要： 包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。(2) 安全需要： 保护自己免受生理和心理伤害的需要。(3) 社会需要： 包括爱、归属、接纳和友谊。(4) 尊重需要： 内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊 重因素，如地位，认可和关注。(5) 自我实现(self-actualization)需要：  一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、  发挥自己的潜能和自我实现。 ;; 注 意: 由于每个人的需求各不相同，因此管理人员必须用因人而异的方法来对待人们的各种需求。 马斯洛所列举的需求各层次，绝不是一种刚性的结构。 各项需求的先后顺序，也不一定适合于每一个人，即使两个行业相同的人，也并不见得有同样的需求。 ;在企业中运用上述原理应注意的问题 :;6.2.2　激励—保健理论;;内部因素，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，看起来与工作满意有关。当被调查者对工作满意时，他们倾向于把这些特征归于自己。 当他们不满意时，他们倾向于抱怨外部因素，如公司政策及行政管理、监督者、与主管的关系和工作条件等。 ;满意的对立面不是不满意 “满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 ;激励—保健理论在企业管理中的应用 :;;6.2.3　X理论与Y理论 道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种完全不同的人性假设： 1. X理论 根据X理论，管理者持有以下4种假设： （1）员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； （2）由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩 罚，迫使他们实现目标； （3）员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导； （4）大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要， 并且没有什么进取心。 ; 2. Y理论 与这些关于人性的消极假设相反，麦格里格还提出了4个积极假设，他称之为Y理论： （1）员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情； （2）如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制； （3）普通人能学会接受甚至寻求责任； （4）人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。 ; 6.3.1　ERG理论 美国耶鲁大学教授阿尔德佛（C.Alderfer）于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人的需要归纳为生存需要(Existence)、关系需要（Relation）和成长需要(Growth)。 ;; 研究成就需求、权力需求和归属需求在决定人类的行为中所起的作用。 具有强烈的成就需求(need for chievement)的人乐于找出克服障碍的方法。他们想要获得成功，但是他们也愿意接受在其考虑之中的风险。更倾向于接受非常规任务而不是常规任务。他们企盼并欢迎关于他们做得怎么样的反馈信息。 ; 具有强烈的权力需求(need for power)的人会把注意力集中在“控制能够影响他人行为的方式”之上，而且对他人具有强有力的影响。 注 意:“影响”的方式是多种的,但是组织中有效的领 导者所具备的应是说服力和人际影响