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企业人力资源管理师考试复习重点 基础知识（二） 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 1. 研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在 0.2~0.3 之间。 2. 责任感与工作绩效有最强的正相关（≈ 0.3 ），在任何现实的工作中，责任感强的人都倾 向于能获得较高的绩效。反之，那些冷漠、不负责任 、不努力的人， 在任何现实的工作中都倾向于低绩效。个人能力和工作的满意度， 在责任心 与绩效之间的关系中起着中介作用。高外向的人易 于获得管理和商业上的成功 ; 高情绪稳定的人在充满压力的情境中更有效率 ; 高宜人性的人 能够有效地处理客户关系，解决冲突 ; 具有开放性的人 更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。 3. 工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 4. 员工工作满意度来源于以下几方面： 1）富有挑战性的工作。 2 ）公平的报酬。 3 ）支持性 的工作环境。 4 ）融洽的人际关系。 5 ）个人特征与工 作的匹配。 6 ）工作满意度与绩效和行为的关系。当员工的行为不受外在因素的限制时，工 作满意才可能导致生产效率的提高。 5. 最早提出组织承诺的是贝克尔。 阿伦和梅耶综合研究提出三种形式的承诺： 感情承诺、 继 续承诺、规范承诺。 6. 社会知觉：（ 1）首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。 （2 ）光环效应。（ 3）投射效应。（ 4 ）对比效应。 （5 ）刻板印象。 7. 所谓归因， 就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析， 从而推论其原因的过程。 行为 原因可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。 8. 当人们把行为者的行为归结于内因或稳因， 即人的能力、个性、 努力程度时，人们就会预 测其行为在类似的情况下还会再次出现 ; 反之，当人 们把行为者的行为归结于外因或非稳因时， 人们就很难断定在类似的情况下行为是否会再度 出现。社会性的心理动机，如成就、权力、亲和、 安全和地们的需要和动机。 9. 组织公正与报酬分配： 1）分配公平 2 ）程序公平 3 ）互动公平。 10. 绩效薪资的最大特点在于：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群 体或组织的绩效水平决定的。 11. 有效的绩效薪资计划应具备以下特点： 1）确保努力程度与绩效、 绩效与薪酬有比较直接 的联系 ;2 ）薪酬本身的价值受到员工的重视 ;3) 有规 范的、科学的发放方法及程序 ;4 ）确立可接受的、有效的考核标准； 5）员工对考核标准和 实施有信心； 6) 整个计划易于理解和计算 ;7) 有基本 的最低工资 ;8) 提供及时的、明确的绩效反馈。 9）让员工参与计划的制订和实施。 12. 强化的学习法则：在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境做 出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更 有可能再次发生。 这一原则有时也称为 “强化原则” 。其二， 那些随后能引起不满意的反应， 将不大可能再次发生，也称为“惩罚原则”。其 三，如果行为之后没有任何后果，即没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这 种行为将会逐渐消失，称为“消退原则”。 13. 惩罚的原则是行为管理中广泛使用，但也是最复杂、是难以控制的。 14. 有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化 而不是惩罚。 15. 认知理论的先驱是爱德华 . 托尔曼。 16. 组织行为矫正模型被认为是最有效的行为绩效管理的系