国际人力资源管理 3.3.2 国际人力资源绩效的操作 国际人力资源绩效考核的操作.pptxVIP

2国际人力资源绩效考核的操作华为考核人才看什么累吗？累就对了，舒服是留给死人的！2. 遇到问题，就说是别人的原因，怎么进步？3. 公司找你来就是让你解决问题，若没有问题你立刻失业！4. 私下讲公司不好，就是在出卖自己的身体和灵魂！5. 你享受工作带来的荣誉和收入，也要承担相应的责任和委屈。重在参与，敢于向自己挑战2. 重视向别人学习，取长补短3. 要善于归纳总结4. 实事求是地做职业生涯设计5. 培养专家，不要“万能将军”6. 要宽容好心犯错的员工7. 员工要热爱工作8. 员工应从小事开始关心他人9. 对基层员工注重专长培养10. 提倡“干一行爱一行”11. 由“抬石头”变成“修教堂”12. 员工要长期坚持自我批判13. 不要有打工仔心态14. 加强自我培训，超越自我15. 给敬业的员工更多的机会16. 茶壶里倒不出的饺子等于没饺子请结合华为企业的所有资料，设计出一项人力资源考核方案，先确定考核方法，再列出考核标准，然后给出考核方案，最后上台讲出考核办法。下一章的薪酬激励方案设计必须结合你所设计出来的考核方案来实施。设计时间：30分钟。展示时间：90秒。将一个员工的工作绩效与一个或多个其他人作比较。多人比较法分组排序法个体排序法配对比较法1评估者按特定的分组将员工编入诸如“前1/5”“次1/5”之类的次序中一般方法将员工按从高到低的顺序加以排序，只有1人是“最优的”将每个员工都 一一与比较组中的其他每一位员工结对比较，评出其中的“优者”和“劣者”多人比较法书页描述法1一般方法写一份记叙性材料，描述一个员工的所长、所短、过去的绩效和潜能等，然后提出予以改进和提高的建议。关键事件法书页描述法多人比较法1将注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面。记下一些细小但能说明员工所做的是特别有效果 的或无效果的事件。只述及集体的行为，而不笼统地评价一个人的个性特质。一般方法评分表法书页描述法多人比较法关键事件法1最古老也是最常用的方法。它列出一系列绩效因素，如工作的数量与质量、职务知识、协作与出勤，以及忠诚、诚实和首创精神等。然后，评估者逐一对表中的每一项给出评分。评分通常采用5分制。一般方法评分表法书页描述法多人比较法关键事件法行为定位评分法1一般方法综合关键事件法和评分表法。考评按某一序数值对各项指标打分，不过，评分项目是某人从事某项职务的具体行为事例，而不是一般的个人特质描述。评分表法目标管理法关键事件法多人比较法书页描述法经理人员专门职业人员行为定位评分法1一般方法每一个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标。它们的完成情况可以作为评价员工的依据。通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。。书页描述法评分表法关键事件法多人比较法目标管理法KPI法行为定位评分法1一般方法目标管理法评分表法多人比较法关键事件法书页描述法KPI法行为定位评分法KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。1一般方法目标管理法评分表法多人比较法关键事件法书页描述法KPI法行为定位评分法1KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。一般方法(1)具有系统性。KPI是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的KPI，但是必须由公司远景、战略、整体效益展开，而且是层层分解、层层关联、层层支持。(2)可控与可管理性。指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。(3)价值牵引和导向性。下道工序是上道工序的客户，上道工序是为下道工序服务的，内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上。书页描述法评分表法关键事件法多人比较法目标管理法KPI法行为定位评分法1一般方法确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩