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赫兹伯格的双因素激励理论 双因素理论 (Two Factor Theory) 又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg ）提出来 的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富 化方面，他也进行了开创性的研究。 双因素激励理论的简介 20 世纪 5O 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工 程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是 让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们 感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回 答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉 快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面 的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激 励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。 保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防 疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措 施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认 为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因 素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不 是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那 些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的 工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大 的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关 系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意， 防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极 的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它 一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人 们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次 调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总 的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属 于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若 干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时， 又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生 使职工满意的结果。 激励因素和保健因素 赫茨伯格（Herzberg ）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰 的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。 它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首 先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满 意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过 半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表 明了存在两种性质不同的因素。 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及 对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就， 被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂 的成就。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件 以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。 也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的， 或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政 策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成 任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只 能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人， 使他们认为已经相当出色地完成了任务。