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证券公司激励机制研究证券公司激励机制研究 证券公司激励机制研究证券公司激励机制研究 证券公司激励机制的建设是一项长期任务，完善的激励机制对提高公司治理水平、防范 证券公司内部风险具有重要作用。 我国证券行业起步很晚，而且整个经济环境也处于改革和转型的时期，激励机制发生作 用的环境正在不断变化之中，有个适应和创新的过程。与国际投资银行相比，我国证券公司 还主要通过薪酬制度实施激励，普遍存在激励手段单一、注重短期效果等问题。员工同管理 层的激励手段缺乏差异，对技术人员也没有特殊的激励方式。这种激励模式极大地影响了证 券公司主要骨干的积极性，也使得公司的发展缺少创新动力和业绩提升能力。经过国内外激 励制度的对比和激励理论的借鉴，从我国证券行业当前实际出发，我们认为，我国券商激励 机制的创新方向将是长期化、股权化、多样化和层次化。推进激励机制创新的同时，必须解 决一些制度障碍，如法规规范问题、管理层持股的出售问题、股票来源问题、员工持股会地 位问题、公司治理结构问题等。 在理论分析基础上，本文还根据国际经验和国内实际，着重系统研究了证券公司多层次 的激励体系，针对各个层面的工作特点，提出可供具体操作的激励方案。对于管理人员，主 要实施股票期权方案，虽然我国券商多数没有上市，就是上市的券商，内部员工股上市也有 制度障碍，但现有情况下，可以先考虑股权激励，将公积金部分折股奖励给经理人员，待公 司上市再采取股票期权激励。对于技术人员来说，主要实施双阶梯机制方案，也叫双重职业 生涯路径，目的是为专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会 而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。使得专业技术人员具有更强的独立性，同时拥 有更多从事专业活动的资源。对于员工，一是设计合理有效的薪酬制度，二是针对证券行业 特点设计知识型员工的激励方式，三是强调团队精神和员工忠诚度。同时还设计了员工持股 计划 （ESOP ）方案。在最后，本文还提出了激励的数量方案——EVA 激励方式，以较为精 确的数据完善激励体系。 研究背景及问题的提出 最早研究有关激励机制的是“委托-代理”学说，它提出对于代理人所产生的“代理风险” 问题,主要是通过激励机制和约束机制解决的。其中约束机制主要包括内部直接约束与外部 市场约束。由于目前我国外部市场还不健全,对代理人发挥作用相对较弱,因此, 内部约束与激 励机制对于降低“代理风险”发挥着重要的作用。 冯根福 （1998）在研究西方国家激励约束机制时,认为德、日两国在报酬较低的情况下 仍能有效的工作,根本原因是两国经理行为的约束机制模式与美、英两国有着根本的区别。 在德、日两国公司经理行为约束机制模式中,起主导约束机制作用的是“投资者内部直接约束 机制”,而在美、英公司经理行为的约束机制模式中,起主导约束机制的作用是“市场外部约束 机制” 。 李富国、杨智斌 （2004 ）从博弈论的角度考虑，认为一个良好的激励约束机制设计应使 所有参与人的决策都是最优的，没有人有动力改变现有决策，从而所有人决策的战略组合将 达到一种稳定的均衡：纳什均衡。 马庆泉主编的 《中国证券市场发展前沿问题研究》（2000 ）对国内外证券公司的激励约 束机制进行了概述，我国的证券公司还主要通过薪酬制度实施激励，普遍存在激励手段单一、 注重短期效果的问题。 以上的研究虽然分析了企业激励机制的现状和问题，也提出了实证和模型的探索，但缺 乏对证券公司各个层次激励机制的设计，以及针对证券行业的特点规划专业适用的机制，本 文试图在这些方面有所突破。 证券公司高管人员的激励体系 目前，我国证券公司对高管人员的激励机制主要是年薪制度和技能培训激励。对证券公 司中的中高级管理人员来说，因为他们目前的基本生活需要已经得到满足，所以对他们的激 励更多注重培训方式，这与现实中证券公司派出学习的人员中以中高级管理人员为主的实际 相符合。 年薪制度激励年薪制度激励 年薪制度激励年薪制度激励 我国证券行业起步比较晚，许多管理制度包括激励制度都学习了其他行业的经验，年薪 制度也不例外。我国从1992 年开始进行年薪制试点。1992 年上海市选定上海英雄金笔厂等 3 家企业在全国率先试行年薪制。随之，北京、深圳、福建、四川等地都开始了年薪制的试 点。据统计，到1997 年，全国实行年薪制试点的企业已有上万家。根据抽样调查，1998 年 已实行年薪制的企业经营者占17.5%；其中国有企业为15.2%，集体企业为20