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以案释法——提高劳动者的权利意识 －案例 1－ 2015 年 3 月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到 2015 年 8 月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反 映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。 2015 年 4 月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险 作业导致工伤并要求赔偿、 要求按 2012 年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共 4 项诉求。 2015 年 9 月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离 岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。 2015 年 11 月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要 求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴 2007 年至 2011 年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续 等共 6 项诉求。 案例 1 包含的问题： 1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？ 2、员工考核不合格后， 某公司没有作出解聘通知， 是否发生解除劳 动合同的法律效果？ 3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同、 不给予任何经济补偿，是否合法？ 4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？ 5、用人单位未给职工参加养老等社会保险， 能否通过劳动仲裁或诉 讼途径解决？ －案例 2－ 2008 年 7 月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员， 2014 12 月双方劳动合同期满， 该公司撤销了门店核算员的岗位， 将该名员工调整至另一门店担任营业员， 并相应调整了工资计算方式和工资标准。 由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支 付终止劳动合同经济补偿金 2 万余元、补发 2008 年至 2014 年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资 5 万余元、以及 2014 年年底双薪等合计 9 万余元。 案例 2 包含的问题： 1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补 偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？ 2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳 动合同并要求某公司支付经济补偿？ 3、某公司实行每周六天工作制的， 是否还需要另外支付周六的加班 工资？ 要回答这些问题， 就要学习劳动法相关知识。 今天主要讲四个方面： 第一是劳动关系与劳动法；第二是劳动合同的订立与效力；第三是劳动 合同的履行与变更；第四是劳动合同的解除与终止。 一、劳动关系与劳动法 1、劳动关系 案例中，某员工入职某公司担任公司下属某门店的核算员，双方之间形成的社会关系具有特殊独立的特点，我们称之为“劳动关系”，其特点是： 1）主体特定：一方是劳动者，另一方是用人单位。案例中，某员工是提供劳动的自然人个体，是劳动者；某公司是依法成立的企业，通过某员工提供的劳动来完成一定的工作任务，属于用人单位。 （ 2）劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系。 职业劳动、 集 体劳动、工业劳动。私人雇佣劳动关系、农业劳动关系、家庭成员的共同劳动关系不是劳动法调整。 3）具有人身、财产双重属性。人身属性体现在用人单位管理权，案例中，某公司在工作时间、工资分配、休息休假、工作任务、劳动安全卫生等方面进行管理；某员工也必须亲自履行劳动义务，并遵守用人单位的劳动规章制度，按照用人单位的要求进行劳动。财产属性体现在劳动者是有偿提供劳动力，用人单位支付劳动报酬。 4）具有平等、 从属双重属性。 平等体现在劳动关系是通过市场机制双向选择、以订立劳动合同的形式确定的，遵循平等、自愿、合法原则。但由于用人单位不仅比劳动者更有经济实力，而且在劳动关系建立 后，劳动者从属于用人单位，一般而言劳动者牌相对弱势，因此存在着 事实上的不平等。从属属性则是说，劳动关系一经确立，劳动者成为用 人单位的职工，与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系，双方 形成管理与被管理、支配与被支配的关系。 问题：假如案例 2 中的某公司没有办理营业执照，双方是否劳动关系？ 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 2、劳动法 正是由于劳动关系存在以上几个特殊性，加上我国目前的现实状况 是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动者处于弱势，劳动者与用人单 位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象