餐饮人力资源管理 餐饮人力资源管理 餐饮企业招聘渠道选择.ppt

二、外部招聘 1、情境：岗位空缺而餐饮企业没有合适人选时；希望外部人员能给餐饮企业带来新的理念时；能发展或开拓新的业务时； 2、外部招聘路径 人才资料库 通过人才交流中心、劳动市场的人才资料库查询基本符合条件的人员资料。 优点：中间环节少、效率高、针对性强、费用低廉 缺点：招聘高级职业经理人的效果不太理想 招聘洽谈会 选择与企业相符、与所聘人才档次相符的专业招聘会。 优点：由于招聘者集中，选择余地较大，可直接进行接洽交流，便于了解各种信息，节省招聘时间，同时可以了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他餐饮企业的人事政策和人力需求情况。 校园招聘 餐饮企业派人到专业院校和职业学校进行面试招聘，院校学生的专业理念、专业知识和技能较强，能较快适应工作需要，但缺少实践经验，容易好高骛远。 人才猎取 招聘高级管理人才和高端专业技术人才，可以委托“猎头公司”来进行，但招聘成本较高。 自荐招聘 知名度、美誉度较高的餐饮企业可采取自荐招聘方法。餐饮企业平时应建立人才资料库，当需要填补空缺时，可从中寻找合适的人选。 网上招聘 优点：费用低、覆盖面广、广告周期长、联系快捷方便和不受时空限制 缺点：缺乏有效的监督机制，可信度不高，私密性较差 3、外部招聘操作要点 简历不等于能力 通过简历可以大致了解应聘者的情况，初步判断是否需要面试，但简历的精美程度与应聘者能力无关，应避免仅通过简历对应聘者做深入的评价。 经历重于学历 一个人所处的工作环境和从事的工作经历最能反映他的心理需求、能力特征、业绩表现和价值取向。 餐饮企业招聘渠道选择 1、概念：从餐饮企业内部发掘、获取所需要的各种人才，以填补职位空缺。 2、内部选拔路径 晋升：用现有员工来填补高于其原级别职位 空缺的政策。 晋升政策给员工提供更多职业生涯发展机会，使其对餐饮企业产生忠诚感。 一、内部选拔 调岗：原职务级别不发生变化的岗位平调， 为其提供更多的工作岗位，为今后提升打下基础。 轮岗：员工从一个岗位轮换到另一个岗位以扩 展其经验、经历的工作方法，使员工在学会多种工作技能的同时，增强其对工作间相互依赖关系的认识，消除专业分工过细带来的弊端，树立员工的全局观念。 3、内部选拔操作流程 发布竞聘布告 包括竞聘岗位、职务，人数，竞聘条件，报名时间、地点、方法等 进行初步筛选 剔除明显不符合要求的应聘者，缩小候选人员范围 组织相关考试 文化考试、技能考试以及与竞聘岗位有关的其他测试 进行综合面试 面试的指标体系和权重设计要有针对性 内部调查考核 调查考核应聘者的工作业绩、工作能力和群众认可度 领导做出决策 按德、才、能、智、体进行全面衡量，做出决策 公布聘用任命 宣布聘用任命，有的在正式聘任前有个试用期