酒店人力资源管理 招聘的步骤 第三章_酒店员工的招聘(1).ppt

招聘计划的编写步骤 获取人员需求信息——确定招聘标准——选择招聘渠道和信息发布时间——初步确定招聘团队成员、职责——初步确定选拔考核方案——明确招聘预算——编写招聘工作时间表——草拟招聘广告样稿 招聘简章设计 酒店招聘章程是员工招聘的宣传资料，它以广告的形式向应征对象进行广泛的宣传，达到扩大员工招聘来源渠道、促进招聘工作顺利开展的目的。同时，招聘简章也是酒店对外开展宣传推销的一种途径。 招聘简章的内容 企业介绍 职位与要求 甄选方法及录用条件 报名方法 录用待遇 职位申请表的内容 一般情况 学历和受教育情况 工作经历 招聘渠道的选择 1、内部招聘 2、外部招聘 内部招聘的主要形式 内部晋升 岗位轮换 内部公开招聘原则 临时人员转正 内部选拔的原则 管理层决策原则 管理人才内部优先的原则 适需适用原则 坚持标准原则 展示人才原则 内部选拔的优点 产生激励效果和榜样力量 提高员工的忠诚度 成本低、效率高 适应能力强 可能造成内部矛盾 容易产生帮派现象 容易出现不公平的现象 失去选取外部优秀人才的机会，降低了外部“新鲜血液”进入本酒店的机会 内部招聘的缺点 媒体招聘 网络招聘 人才交流市场 猎头公司 校园招聘 外部招聘的渠道 外部选拔的优点 候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 容易了解其他饭店的各方面状况 避免黑幕的出现 挫伤职工几率小 减少培训时间 发布广告时起到宣传作用 对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判别，因此不称职者会占有一定或相当比例。 应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。 应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。 如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。 成本高于内部招聘 磨合期工作质量难以保证 外部选拔的缺点 人员甄选考虑因素 知识 能力 个性 动力因素（强烈的工作意愿与足够的工作动力来自于酒店激励系统能否较好地满足不同个体员工的不同需求结构） 酒店选拔人员的方法 1、评价中心技术（基于多种信息来源的标准化行为评价组成） 文件筐测验 无领导小组讨论 案例分析 2、简历筛选（包括应聘者自然情况、工作经验、薪金要求、工作意向） 3、笔试（考核学识水平） 4、心理测试 5、面试 面试的种类 （1）结构化行为面试 指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 （2）非结构化面试 面试官可以完全任意地与应聘者讨论各种话题，面试的问题没有事先安排的需要遵守的框架。 面试时间设计 面试环境设计与布置 位置安排 多轮面试设计 面试职责划分 确定面试形式 面试前的文字资料准备 面试的准备 面试测评的主要内容 （1）仪表风度 （2）专业知识 （3）工作实践经验 （4）口头表达能力 （5）综合分析能力 （6）反应能力与应变能力 （7）人际交往能力 （8）自我控制能力与情绪稳定性 （9）工作态度 （10）上进心、进取心 （11）求职动机 （12）业余兴趣与爱好 （13）拟聘职位的情况与要求 （1）面试的实施及结果反馈 ● 面试过程中，面试筛选小组成员应填写面试纪录表，表明对应征者的评语及结论； ● 全部面试结束后，筛选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致意见时，由用人部门代表拍板决定。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案； ● 人事部门向入选应征者发出录用通知； ● 人事部门将面试结果通知落选的应征者。 （2）面试过程中应注意的问题—企业角度 ● 不宜问只答 “是”与 “不是”的问题； ● 求职者答完第一题后，稍候几秒，以供其补充； ● 多试几种话题，以引起求职者做答的兴趣； ● 同一时间只问一个问题； ● 问题要清楚且不能有任何正确或不正确的暗示； ● 态度要表示兴趣感，语名中不表示批评、不耐烦或与求职者争论； ● 在建立起良好的友谊气氛之前，不宜问过多的私事； ● 要当耐心的听众，尽量不打断求职者的回答； ● 控制局面，防止偏离主题，话题扯远时，不宜突然扭转回本题； ● 面谈结束之前要给求职者提问的机会。 ● 不善于打破沉默； ● 与面试官“套近乎”； ● 缺少提问技巧； ● 将自己包装成完善的人； ● 缺乏主见； ● 自命不凡，目中无人； ● 急于打探薪酬福利； ● 贬低别人抬高自己； ● 卑躬屈膝唯唯诺诺； ● 抬出大人物压人； ● 慷慨陈词，却言之无物； ● 负面的肢体语言。 （3）面试中应注意避免的问题—面试者角度 招聘录用员工中需要注意的问题 正确确定使用期限 在录用新员工时，确定并告知试用期内的工作考核标准问题 在劳动