(情绪管理)同侪压力与论件计酬之研究中部地区国产车与进口车经销.pdfVIP

（情绪管理）同侪压力与论 件计酬之研究中部地区国 产车与进口车经销 壹、緒論 一、研究背景與動機 現代企業競爭越形激烈，企業環境不再適合個人單打獨鬥而需要團隊工作， 使得企業更具有執行力與競爭力，來因應環境的快速變化。在團隊工作中如何使 員工發揮出一加一大於二的綜效，向來為產學界所關注的主要議題；如何驅動員 工 發 揮 團 隊 綜 效 之 關 鍵 因 素 ， 在 於 薪 資 制 度 與 績 效 制 度 之 誘 因 設 計 (incentivescheme) 與有效連結；而在工作團隊中，可以藉由各部門組成人員間 彼此競爭與合作的文化建 立 團隊內的規範 (norm) ，塑成同儕壓 力(peerpressure) 讓偏 離 團隊規範的成員承受較大的同儕壓 力 ，以提升團隊的整體績效表現 (BrockandDurlauf(2001)) 。然而礙於資料取得不易，所以目前的研究多為理論 上之探討 (Lazear(1999)) 。而綜觀目前少數的相關實證研究，大多以個人薪獎制 度對個人績效為探討主題 ，而殊少從事於工作團隊 (team) 內成員互動關係之實證 分析。 本文主要藉由台灣中部地區兩家原廠代理經銷商 (一為以銷售中低價位之國 產車為主，一為純粹銷售高價位進口車 )1 ，在原始資料收集不易與樣本數考量 下，國產車經銷商以其 94 年度 8 個月所轄營業所及其銷售人員營業資 料，進口 車經銷商以其 88 年至 93 年五年度所轄營業所及其銷售人員營業資 料 ；二者皆 以 同 一 營 業 單 位 內他 人 之 月 平 均 績 效 獎 金 ， 作 為 同 儕 壓 力 之 代 理 變 數 (proxyvariable) ，檢視國產車及進口車汽車銷售員，在工作團隊中是否具有同儕 壓 力，此為本文首要研究動機。除了同儕效果外，汽車經銷商業者為有效激勵銷 售員之行銷誘因並降低道德危險 (moralhazard) ，通常會依汽車銷售輛數多寡， 給予額外津貼或績效獎金，此即論件計酬 (performancepay) 之誘因機制；本文 擬以個別銷售人員每月平均汽車銷售輛數為論件計酬之代理變數 ，評估對個人績 效獎金之貢獻程度，此為本文之另一研究動機。在迴歸模型之設定上，本文除了 推估同儕壓力與論件計酬等二解釋變數對個人績效獎金之影響外，並加入年資、 底薪、性別及婚姻狀態等控制變數，據以瞭解二種不同屬性之汽車經銷體系，其 銷售員是否存在不同之行為反應，此為本文第三個研究動機。 在章節安排上，本文共分為五節，第壹節為緒論，主要在介紹研究背景與動 機；第貳節簡介工作團隊之誘因設計與對應相關文獻；第參節建構本文之理論基 1 感謝提供資料者福特汽車中部經銷商與戴姆勒克萊斯勒汽車中部經銷商。 礎與實證模型；第肆節為實證結果，將依循第參節所建構之實證模型，進行實證 分析並解釋其管理意涵；第伍節為結論與建議，將歸納文本之重要發現，並列示 本文之研究限制。 貳、文獻回顧 一、工作團隊內之工作誘因 (一 )工作團隊的定義 團隊 (team) 是一種群體 (group) ，而群體內所有成員對組織所賦予之特定目 標具有高度的認同，對於達成此特定目標有高度的共識，因此團隊成員間彼此互 相依賴、分工合作共同努力會產生綜效，導致遠比成員個人單打獨鬥還要大的團 對績效 (teamperformance) 。 因此企業在規劃薪資結構上，不僅需考量個人績效，還同時注重團隊內同儕 評 估 績 效 (peerreviewperformanceofteam) ， 以