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国企改革后薪酬设计方案撰写人：___________日 期：___________ 国企改革后薪酬设计方案 撰写人：___________ 日 期：___________ 第 PAGE 页 共 NUMPAGES 页 国企改革后薪酬设计方案 【摘要】A集团公司于xx年成立的国企，主要代政府履行出资人职权的政府投资主体和国有资产经营实体，随着经济的发展，为顺应市场，公司董事会决定把部分子公司和部门推向市场。走市场化对A集团公司而言是个巨大的挑战，因此，集团公司进行了内部改革，把原来的10个职能部门改为8个，并明确了各个部门的职能和岗位职责。现根据集团公司的实际情况，为A集团公司制定新的薪酬设计方案。 【关键词】国企;改革;薪酬设计 一、引言 A集团公司是个多元化的企业，总资产118亿元，有三千多名员工，下设8个部门，10家全资子公司、8家参股公司。主要经营资本与资产运营，房屋工程建设，社区新发展用地建设，老旧小区改造提升，征地拆迁，旅游投资，物业服务等。围绕着集团做优做大做强的原则，公司董事会决定在总公司内部实行改革，按现代化企业管理制度，努力将政府项目与市场开拓、代建、自营相结合，实现国有资本运营的良好发展。为适应公司的改革需要，现对原有的薪酬体系进行了调整，运用市场化运作的要求重新制定公司的薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合在一起。 二、A集团公司改革后的职能部门 三、现有的薪酬方案存在的问题 A集团公司原有的薪酬结构为基本工资+岗位工资+工龄工资+满勤+文明奖+年终奖。针对公司的整体发展和战略部署，对原有的薪酬体系的仔细分析后，得出了以下存在问题的结论:(一)员工的加薪通道单一。我国的“官本位”意识较为浓厚，企业一般以管理“职业锚”和“职务级别”的大小判断员工对企业贡献的多寡，使得企业高素质员工的生存和发展通道受到限制，导致具有发展潜力的人员首先要考虑的是将全部精力花在职务的晋升而非为企业贡献上，这对企业的长远发展是极为不利的。(二)薪酬界定的程序不公平。企业目前处于成长期，加上政府的干预，薪酬框架的涉及和操作就有些隐蔽，对岗位价值的大小没有进行清楚地界定，只考虑了员工的等级地位，忽略了员工岗位的差异因素，各员工在专业技术上的责任和对企业的贡献上都是不同的，原来的制度造成了评价不公、分配不公等问题，影响了员工和组织的凝聚力。(三)激励不足。公司的绩效薪酬和奖金的发放没有跟考核结果挂钩，导致考核流于形式，员工以为“做多做少都一样”，无法调动员工的工作积极性，不利于公司的绩效提升。(四)薪酬结构不合理。公司的薪酬结构为基本薪酬xx岗位系数，在薪酬岗位系数中，最低系数为1，最高系数为10，最高工资是最低工资的10倍岗位，薪酬差距非常大，打击了基层员工的积极性。 四、薪酬方案的设计 (一)市场调查。A集团公司通过文献收集、电话调查法和面谈调查法，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，不仅明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置。同时采用了内部匿名问卷调查法，调查公司员工对薪酬的满意度，增强薪酬调查结果的实用性。市场调查表明:同类型的国企基层人员每月4000-8000元左右(不含税)，工程人员每月6000-10000元左右(不含税);中层领导每月8000-15000元左右(不含税)，奖金另计。高层领导由于政府限薪的缘故每年最高不能超过100万(含税)。A集团公司目前的薪酬水平比同类型的国企略低。内部问卷调查表明:对目前的薪酬满意度，非常满意和满意的占15%，一般的占35%，不太满意和非常不满意的占50%。员工认为目前收入跟自己的贡献不成正比的比例略大，并对工作本身的自主权、成就感都不是很满意，激励机制也不够完善。(二)薪酬定位。A集团公司目前自身所处的行业特征是代政府执行出资人职权的政府投资主体，是属于传统型行业，在薪酬定位上应力求平稳。根据行业市场调查，目前的薪酬水平处于国企中25分位的薪酬水平，A集团公司的薪酬水平低于市场水平。为了调动员工的工作积极性，发挥员工做大的潜力，A集团公司应对薪酬水平进行调整，适度的提高薪酬水平，使其接近或达到市场同类企业薪酬水平，让企业更具有竞争力。至少使薪酬水平达到50分位的市场中位值。并根据职位的类型来分别制定不同的薪酬水平。(三)薪酬结构设计。A集团公司根据岗位按所任职务、承担责任大小分为行政员工、技术员工、中层领导、高层领导四类，并对四类员工采用了不用的薪酬制度。根据政府的限薪政策，A集团公司的高层领导的薪酬采用年薪制，不得超过70万，薪酬构成:基本年薪+效益年薪。基本年薪=岗位系数xx(本单元员工年平均工资xx60%+全市社会平均工资的xx40%);效益年薪=基本年薪xx完成经营业绩考核系数。党总支书记和董事长的岗位系数为1.8