人力资源的状况分析.doc

人力资源状况分析报告 人力资源状况分析报告 ( 截至 2016 年 7 月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提 出人力资源招聘与配置、 培训、管理信息化等方面的工作建议， 形成以下分析报告： 一、公司人力资源的总体状况 截至 2016 年 7 月 11 日，公司员工合计 64 人。其中，高层管理人员 6 人，占比 9%,中层人员 ( 核心员工 )19 人，占比 30%，基层普通人员 39 人，占比 61%。 职务 人数 百分比 1、高层 6 9% 2、中层 (核心员工 ) 14 30% 3、基层员工 45 61% 合计： 64 人 合计： 100% 注： 1、高层：总经理、总监 2 、中层：经理，或核心员工 3 、基层员工： 专员或助理 二、人员组织分布 人力资源状况分析报告 从人员的组织分布上看， 64 人中 xx 总部 31 人，占比 48%(其中研发 14 人，占比 21%，不包含黄总监 ) ；xx 运营中心 5 人，占比 8%，各大区办事处 (xx 、xx、xx)28人，占比 44%。 职务 人数 百分比 备注 总部高层 5 8% 总部产品部 4 6% 总部人力综合部 3 5% 总部财务部 3 5% 总部客服部 2 3% 总部研发 14 21% 厦门营运 5 8% 包括陈泽城陈总 各大区办事处 28 44% 合计： 64 人 100% 从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占 21%，各大区办事处占比 44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。 从公司的长远发展看， 公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。 人力资源状况分析报告 随着公司的不断的发展、 新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的 44%逐步提高至 50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理 ( 储备 ) 需要从外部补充 3-4 人，客服专员补充 1 人。 三、年龄结构分析 职务 人数 平均年龄 1、高层 6 43.3 岁 2、中层 (核心员工 ) 19 32.2 岁 3、基层员工 39 26.8 岁 合计： 64 人 平均年龄： 29.9 岁 注： 1、高层：总经理、总监 2、中层：经理，部门负责人 3 、基层员工： 专员或助理 从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公 司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为 43.3 岁及 32.2 岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄 26.8 岁，以青年工作者为主。 公司全员平均年龄： 29.9 岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技 it 行业、互联网的企业战略定位相匹配。 公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富 的老员工的稳重、 年轻人有冲劲的特点， 管理重点是“老带新”， 发挥各自的特长。 人力资源状况分析报告 年龄段 人数 百分比 25 岁以下 18 28% 25-29 岁 15 23% 30-39 岁 25 40% 40 及岁以上 6 9% 合计： 64 人 合计： 100% 从总体平均年龄上看， 30 岁及以下年龄员工占比 51%，30 岁及以上年龄员工占比 49%，人员年龄结构相对合理 （30 岁及以下员工占比应向 60%以上发展 ) 。因为此年龄阶段员工 ( 其中包括 15 名去年和今年的应届生 ) 具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性，值得公司重点关注与培养。 在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：公司是高科技 it 行业中的创业型 团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验 1-2 年，或 应届毕业生，即 90 后年轻员工为主；且能够适应驻外或经常性出差要求，个人无家庭干扰因素。 四、 xx 情况 公司成立于 2012 年 4 月，最早从 2014 年 11 月起计算员工 xx。截至 2016 年 7 月员工最高 xx20 个月，即 1 年 8 个月。 司龄 人数 百分比 12 个月以上 19 30% 3-12 个月 25 39% 3 个月以下 20 31% 人力资源状况分析报告 从 xx 上看，需要关注的问题：公司目前在职员工 xx 普遍较短，有 1/3 的员工 处于试用期， 70%员工的 xx 在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳定因素。