关于人才类型的定义.pdfVIP

人才类型 按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能 型人才四类。 按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。 按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。 人才标准 1、具备良好的人品 2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长 3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维 较高的情商社会学家分析，21 世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几 年，国内企业不惜以年薪50 万、100 万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职 业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也 不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的 团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准 到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。 能力优于知识 企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生 存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10 万、20 万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长 避短，他们的能力应当由以下这些部分组成： ――技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工 程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞 争淘汰。 ――组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会 成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协 调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按 部就班的传统模式。 1 ――说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思 想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。 同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交 流就缺乏动力和发展的源泉。 ――数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当 具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。 ――想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、 大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某 种程度上可以带动创造性和创新能力。 ――文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的 融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人 士们最有参考价值的学习方向。 成就超越潜力 猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎 头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少 5 年的工作经验，有的甚至在 10 年以上， 因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重 要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来 的工作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年 同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。如果两个数字基本 持平，就证明他能力一般；如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人 才。对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等 等。当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重 创新而不是长年的经验。 以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地 划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验 和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据， 新标准更看重过去取得的成就。 旧标准――与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了 解；拓展业务的技巧。 新标准――在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务； 能将从其它较成熟市场获得的专