工资分配及股权分配方案-新版.ppt

1 ? 以理论创新来引导实践，而不是被 动地等实践中产生了创新再来改进 理论，是管理理论研究者的至高境 界，也是理论研究的最大魅力。 2 ? 问：什么样的分配方案是更好的？ 1 、 激励约束相结合 （ 1 分 ） 2 、 短长期效果并具 （ 1 分 ） 3 、 多方利益兼顾 （ 1 分 ） 4 、 形成激励与约束的系统效应 （ 1 分 ） 3 ? 下面，请各位严格按照前 述“四分评价法”，积极 进行自己的 头脑风暴 吧，这最重要的几步千万 不要按照自己的知识库存 想当然跨越哦 ！ 4 1 、按职位或技能的等级来分； 2 、按当年的指定业绩来分； 3 、按工作以来指定的总业绩分； 4 、按工作以来指定的加权平均业绩分； 5 、按近 N 年指定的总业绩来分； 6 、按近 N 年指定的加权平均业绩分； 5 7 、结构工资制：切块分若干块蛋 糕分配 （本处工资指广义） （有岗位工资蛋糕、工龄工资蛋糕、业 绩工资蛋糕、激励工资蛋糕等，各分 块再选按各不同的单一分配标准进行 分配，方法如前 1-6 各方案） 8 、传统分配方案的一代创新方案 适用于职位工资、技能工资与股权。 6 技 能 等 级 不同绩效水平的小时工资率（元 / 小 时 ) 差 一般 好 1 级电工 2 级电工 3 级电工 4 级电工 5 级电工 5.25 5.50 5.70 5.95 6.20 5.75 6.00 6.30 6.60 6.85 6.25 6.72 7.25 7.75 8.25 技术水平绩效矩阵 7 9 、切块分左右两块蛋糕分配 比如，左边用 N-1 年指定加权平均业绩分， 右边用当年指定加权业绩分。 ? 1 ）不结合岗位 的传统创新的 方法 有短期激励和约束效果，也有长期效应。 因为当年业绩自次年始也要参与左边分配， 有效期是 N-1 年（或期）。 8 2 ） 的传统创新方法 9 在传统职位或技能等级工资体系的框架下， 通过引进 业绩 因素实施改良，并做 切块分 配 以达到更综合的实施效果： ? 在岗津贴： 按近 N 年累计或平均业绩的考 核情况确定等级，每年动态调整。 ? 业绩津贴： 与当期业绩考核挂钩，工作量 全部完成足额计发，否则按完成比例和不 同项目种类的权重进行加权折算计发。 10 3 ）用 创新的方法 R n ′ 动态分配比例 = R n + (P n / Σ P n -R n ) × r = R n × (1-r) + (P n / Σ P n ) × r 11 该方法在决定分配上有 两个分配要素 要 同时具备 ： 1 、个人业绩因素 （本期发生额） 2 、人力资本价值 A. 由 岗位 和 任职 所决定的初始价值； B. 岗位和任职 变化 所新增的动态价值； C. 以往各期 业绩 不断新增或抵减所积累的个人 总净贡献即期初余额） ( 如何具体计量 ?) 12 ? 人力资本价值可用人力资本股的比例 来计量。人力资本价值账户（初始值， 期初余额，本期发生额，期末余额）。 ? 本期发生额如何计量？只计量本企业 相对数。 13 ? 新增的优点： 1 、管理思想 更 先进 2 、利益 更 兼顾 14 ? 从过去各不同的主流分配方案所采取 的单纯重业绩或重岗位或重技能的 管 理思想 切实转变到“所有人均有人力 资本价值”及“以人力资本的价值和 现实的业绩贡献为分配之本”上来。 另外，就是在分配方案中的一些关键 性的设计对于能否有效贯彻这种更先 进的分配思想也至关重要。 15 ? 从三个角度看 利益兼顾 ： A. 从全局看，实现个人的长期贡献与 短期贡献的平衡； B. 从局部看，考虑岗位是对长期贡献 和历史地位的肯定，使改革获得更多 的支持，符合人性需要和管理规律的 要求。 C. 促进了团队成员彼此的利益和谐。 16 17 18