战略性薪酬设计.pptVIP

第六章 战略性薪酬设计 《薪酬与福利》课件 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 本章要点 ? 战略性薪酬管理的涵义 ? 薪酬战略与其它要素的关系 ? 薪酬管理与其他人力资源管理职能的匹配 ? 传统薪酬战略特征及其存在问题 ? 新型薪酬战略 ? 企业战略与薪酬战略 ? 竞争战略与薪酬战略 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 战略性薪酬管理问题的提出 ? 有效的薪酬管理有助于： ? 激励个人、团队从而实现组织总体绩效的改善 ? 强化企业的核心价值观和组织文化 ? 推动和方便组织变革的实现 ? 有效降低企业的管理成本 ? 消除员工对薪酬制度的不满，减少矛盾和冲突 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 战略性薪酬管理问题的提出 ? 企业往往过于关注细节问题而使得薪酬管理活动 流于技术层面 ? 很少有企业会考虑到下列问题 ? 这项薪酬管理技术可以使我们达到什么样的目的？ ? 它是否有助于我们战略目标的实现？ ? 它是否会支持我们的组织文化？ ? 企业在薪酬方面花费大量人力与金钱，但对企业 经营目标的实现却没有起到太大的作用 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 战略性薪酬管理的涵义 ? 战略性薪酬管理： ? 薪酬管理方面的新理念 ? 它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策 ? 回答下述几个问题 ? 薪酬管理的目标是什么 ? 如何达成薪酬的内部一致性 ? 如何达成外部竞争性 ? 如何认可员工的贡献 ? 如何管理薪酬系统 ? 如何提高薪酬成本的有效性 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 薪酬战略与其它要素的关系 组织目标 / 战略规划 / 远景 / 价值观 经营单位战略 人力资源战略 社会、竞争和规范 环境 战略性薪酬决策 薪酬系统 员工态度和行为 竞争优势 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 建立全面薪酬战略的步骤 全面评价组织所面临的内部和外部环境 及其对薪酬的影响 制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策 将薪酬战略转化为薪酬实践 对薪酬系统的匹配性进行再评价 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 新型薪酬战略对企业人力资源管理的要求 要求 与组织的战略 目标紧密联系 降低事务性活动 在薪酬管理中的比重 实现日常薪酬管理 活动的自动化 积极承担新的 人力资源管理角色 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 降低事务性活动在薪酬管理中的比重 ? 薪酬管理活动 ? 常规管理活动 ———— 70 ％ —— 20 ％ ? 服务与沟通活动 ———— 20 ％ —— 50 ％ ? 战略规划活动 ———— 10 ％ —— 30 ％ 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 实现日常薪酬管理活动的自动化 ? 常规性薪酬管理活动的自动化和系统化 ? 使用薪酬管理系统软件 ? 岗位分析 ? 岗位评价 ? 薪酬模型 ? 薪酬比较 ? 薪酬决策 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 从事务性传统薪酬管理到战略性薪酬管理转变 人力资源经理和薪酬专业经理 必须首先能够理解企业战略 企业的人力资源部门 要转变角色和定位 成为业务部门的战略伙伴 要主动思考企业面临的主要问题 并在人力资源方面寻求解决方案 基于战略做出企业 人力资源战略的决定和调整 要不断提高人力资源 部门人员的综合素质 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 薪酬管理与其他人力资源管理职能的匹配 人力资源 管理系统 组织目标 绩效如何管理 报酬如何提供 工作如何设计 人员如何甄选 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 传统薪酬战略特征 传统薪酬战略 基本工资 加薪 可变薪酬 占员工的绝大部分薪酬，往往存在多个等级， 员工主要关注职位晋升，而不是技能增长 对能力特征不支付报酬 基本工资的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪 在美国，除了高层管理人员和销售部门人员有不确定的奖金或参 与年度奖金计划外，大多数都只能拿基本工资、绩效加薪和生 活成本加薪 在中国，浮动工资或绩效工资往往不是一种真正的绩效奖励或 企业风险承担的报酬 福利 是雇主的一个主要成本开支项目，对员工则是一个重要的价值来源 问题：福利的支出很少能为企业人力资源管理目标乃至企业战略 目标服务，因此实际对企业产生的效果不大 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 传统薪酬战略存在的问题 薪酬战略定位： “吸引、激励和保留” 基薪 + 绩效加薪： 适合稳定型企业 不适合快速变化企业和 基于团队运作的企业 薪酬增加只与职位晋升挂钩 不符合组织结构扁平化趋势下 的新型组织 稳定性有余 激励性不足 《薪酬与福利》 主讲人：黄玉清 2005-9 新型薪酬战略 ? 新型薪酬战略 —— 全面薪酬战略 ? 抛弃了传统的科层体系和官僚结构 ? 以客户