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精品文档 员工晋升管理办法 ( 草案 ) 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 , 满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2 ）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。 员工一般逐级晋升， 为公司做出了突出贡献或有特殊才干者， 可以越级晋升。 (3 ）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调 整晋升通道。 (4 ）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5 ）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： 1）具备较高职位的技能； 2）相关工作经验和资历； 3）在职工作表现及职业道德； 4）完成职位所需的有关训练课程； 5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： 高层由总经理提议，经董事会核定； 副主管以上由总经理核定； 线长及以上，由副总经理核定； 各部门线长以下各级人员，由各部门主管提议，呈副总经理核定。 六、管理职责划分 . 精品文档 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具 体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对 其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 新员工—合格员工－线长—领班协理 / 储干—副领班 / 助理技术员—领班 / 技术员—副主管 / 助理工程 师—主管 / 资深工程师—副经理—经理—副总经理 新员工—合格员工—能力之星—优秀员工—先进标兵 (连续 2 年当选优秀员工 )—劳模 (相当于部门领班 福利待遇 )—功勋 (相当于部门主管的福利待遇 ) 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如生产到 工程，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是公司内各岗位的调整。 [SMT事业部（测试部 - 生产部 - 物控 部—品管部—工程部—人力资源部—财务部） - 组装事业部（研发部—品管部—生产部—物控部—销售部 —财务部—人力资源部） ] 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有中专及以上学历或线长级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门负责人为辅导人。 二、 实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门负责人负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人 . 精品文档 职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门负责人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 职等类别 职务名称 技术级别 职称 学历要求 工作经验 1 线长 2 储备干部 二年以上相关 普管人员 中专及以上 工作经验 3 副领班 助理技术员 4 正领班 技术员 5 助理工程师 初级 三年以上相关 副主管 工作经验 6 工程师 中级 7 资深工程师 初级 大专及以上 四年以上相关 8 高级工程师 中级 工作经验 高管人员 主管 9 主管工程师 高级 10 技术总监 特级 五年以上相关 11 厂助 / 副厂长 工作经验